«Consultoría en Psicología del Rendimiento y Bienestar Humano»

Autor: Marcela Herrera Año: 1999 INTRODUCCIÓN PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA. El estudio de los procesos humanos en las organizaciones ha sido resultado directo de técnicas de observación perfeccionadas y de mejores modelos conceptuales de los efectos que tienen los procesos organizacionales sobre los resultados finales. A medida que se interactúa en una organización, el grupo desarrolla percepciones y relaciones para enfrentarse a reglas internas implícitas o explícitas, las cuales se convierten en ideas sobre sí mismo y constituyen una parte importante de la cultura organizacional. Quien observe el proceso podrá ver sus efectos en las alianzas políticas, en los patrones de comunicación, en los patrones recurrentes de sentimientos expresados por los miembros entre sí y en la diferencia de comportamiento que se desplieguen ante los demás. Entender procesos tales: “cómo se establecen las metas en una organización, cómo se determinan los medios que habrán de emplearse, las formas de comunicación utilizadas entre los miembros, sus procesos para solucionar problemas y tomar decisiones, cómo se llevan a cabo las juntas, cómo se manejan los grupos, cómo se interrelacionan superiores y subordinados, entre otros” (Werther, 1990); permite un conocimiento organizacional que proporciona herramientas de intervención para un mejoramiento de dichos procesos. Es así como, situamos el carácter de esta investigación desde una interpretación organizacional que observa y describe el proceso de ingreso y aceptación de un individuo en una institución, en este caso, dedicada al deporte. Se han realizado menos trabajos sobre la descripción de la inserción de un psicólogo dentro de una organización como se podría pensar (Schein, 1982). Pero existen algunos autores ( Schein, 1982; Horovitz, 1993; Moyano, 1995) que presentan el tema relacionado con las tareas del ambiente laboral refiriéndose a la administración de los límites de cada sector de la empresa, especificando quién está y quién no está dentro del grupo. Considerándose como uno de los aspectos fundamentales dentro del ambiente organizacional, entender esta dinámica de ingreso. Las actividades más importantes que se observan en este proceso desarrolladas al ingresar en una organización son: • Explorar. Se refiere a las actividades que proporcionan al individuo la información necesaria acerca de su nuevo ambiente. Esta información puede referirse a lo que está por suceder, los recursos disponibles, qué personas claves piensan “en el grupo”, cuáles serán las fuentes de apoyo, etc. Identificar estos aspectos pueden ser especialmente útiles para evitar acontecimientos inesperados. • Traducir. Se refiere a todas las funciones cuyo propósito es averiguar qué significan para el grupo los mensajes de otras personas, y en formular sus propios mensajes al exterior de manera que otros puedan entenderlo (Horovitz, 1993). Lo que puede generar una oportunidad para formular preguntas acerca de lo que diferentes palabras significan para otras personas, mientras el individuo escucha al grupo. • Defender o vigilar el límite. Se refiere a las actividades que garantizan que el sentido de integridad del grupo no será violado. Entre estas actividades se incluyen: saber quién es el invitado a las reuniones, qué información se comparte con cuáles personas externas, cómo se maneja a los visitantes inoportunos, cómo se trata a los miembros que divulgan información o avergüenzan al grupo, etc. • El manejo de entrada y salida. Se refiere a los procesos que emplea el grupo para integrar a miembros nuevos (inmigrantes) y para liberar a los miembros actuales que se van (emigrantes o parias) (Horovitz, 1993). Así las actividades sociales, el adoctrinamiento, la capacitación y los ritos de entrada ocurrirían alrededor de los miembros nuevos, y habría diferentes tipos de ritos de salida para los miembros que parten. Hasta el momento hemos señalado algunos aspectos relacionados con el ingreso de un individuo en una organización como una manera de tener un primer acercamiento al tema de esta investigación. Pero nuestro interés fue el indagar qué ocurre en las organizaciones dedicadas al deporte con relación al tema de inserción. Lo que sigue presenta, una caracterización del ingreso de un psicólogo en una institución deportiva, desde la mirada crítica de aquellos que las integran y que han trabajado en ellas. 1.1 Aspectos del proceso de inserción, desde los individuos relacionados con organizaciones deportivas. Son cada vez más los interesados en formar parte de instituciones que le permita un desarrollo óptimo, satisfacción y autorrealización (Fleury, S., 1998). Así, integrar un equipo, intervenir en una competencia, enfrentar a un rival, son hechos que en la actualidad están dirigiendo el camino de muchos que decidieron practicar algún deporte (Becker Jr; Samulski, D., 1998). El entrenamiento de alto nivel, se ha convertido en objeto de estudio de investigadores del deporte y en una preocupación constante de atletas y técnicos. Actualmente, en competiciones internacionales, no se observa una diferencia significativa en el nivel de preparación física, técnica y táctica de los equipos participantes. Por este motivo el elemento de desequilibrio en situaciones decisivas en la competición, muchas veces reside en la fuerza mental, y en el equilibrio emocional del atleta . En este contexto, se recomienda que el trabajo de entrenamiento psicológico sea integrado al proceso de entrenamiento diario aplicado por los profesionales competentes, con amplio dominio de los diferentes métodos y programas . La presente investigación, está enfocada hacia una institución cuyo objetivo principal es la formación de deportistas que participarán en el fútbol profesional. Es una organización que está orientada al deporte, por este motivo fue necesario involucrar en el desarrollo de la pesquisa, una de las ramas de la psicología actual, que es la psicología aplicada al deporte, como manera de centrar el trabajo del psicólogo en la estructura general de la investigación. 1.2 Experiencias Iberoamericanas. Algunos estudios realizados en España (1995), señalan que los modelos y teorías propuestos por la psicología están dirigidos a la adaptación y aplicación conveniente de un cuerpo interdisciplinario de la psicología al campo del deporte, en este sentido es integrado el lenguaje psicológico y el comportamiento deportivo, con el propósito de establecer correspondencia entre ellos, intentando establecer un vínculo con los profesionales que trabajan en esta área dedicada al deporte. En el ámbito de la psicología de organizaciones deportivas en el V Congreso Nacional de Psicología de la Actividad Física y el Deporte, realizado en España (1995), se recoge un trabajo obtenido del repaso de antecedentes particulares de las entidades deportivas como organizaciones que centran nuestra atención en los recursos humanos de éstas. Este estudio analiza el grado de pertenencia a las federaciones deportivas y los motivos de participación que ellas marcan según el nivel de estudios y ocupación. Se señala que la inserción del psicólogo en una federación deportiva, como “algo que en España, antes de las Olimpíadas de Sevilla era muy poco aceptado por los entrenadores”, “ pero luego de la asesoría psicológica y los resultados obtenidos por nuestros atletas, está comenzando una nueva etapa de la preparación deportiva, que involucre un equipo multidisciplinar cohesionado en función de las metas de los atletas “ (Canton, 1995). Estudios realizados en Brasil , destacan que “Los planteamientos mundiales exigen nuevas maneras de orientar el trabajo con el atleta y jugador que comienza su carrera, cuestión que Brasil se está asimilando en esta década” (Fleury, 1998). Coherente con las orientaciones de esta investigación, Fleury (1998), argumenta en relación con las entidades deportivas dedicadas al balón pie brasileño, lo siguiente: “ el proceso de profesionalización en el fútbol es inevitable, y es una posibilidad de evolución en el fútbol. Con los cambios de escenario que engloba diversas variables, es indispensable que nuevas reglas, principalmente comerciales pasen a regularizar el sector y a dirigir los diferentes deportes de los países, acelerando la profesionalización”. Con la revolución de las comunicaciones, la demanda creciente de tiempo libre y de entretenimiento, un escenario de grandes oportunidades comerciales moviliza al universo del fútbol junto a las empresas, que perciben la importancia de ese sector para invertir. Esto es compatible con otras áreas de la actividad económica (publicidad, producción de artículos deportivos, etc.) que también forman parte del fútbol (Fleury, S., 1998). Con todos estos cambios, la formación de comisiones técnicas multidisciplinares pasa a ser valorizada, permitiendo así, la contribución formal de la psicología deportiva en proyectos regulares, de preferencia más preventivos (Fleury, S.,1998). 1.3 ¿ Qué ocurre con los psicólogos deportivos en Chile? Los equipos de fútbol están orientados a competencias de alto rendimiento con el objeto de formar y tener personas capaces de enfrentar altas exigencias, de manera que es necesario con escuelas que permitan la formación de jugadores para integrar el equipo profesional o primer equipo . Este trabajo, según los antecedentes analizados, presenta una escasa participación de psicólogos en el ambiente futbolístico chileno, tanto como muy poca investigación científica sobre el tema. La inclusión de psicólogos en equipos deportivos chilenos data de 1979 (Riveros J., 1999), aunque las revistas deportivas chilenas de los años 50, Estadio (1951) , ya hacían referencia a términos psicológicos como carácter, personalidad, capacidad de reacción y soltura ante partidos difíciles, todos éstos son conceptos utilizados por los entrenadores y periodistas de ese tiempo. Es interesante señalar que desde la presidencia de González Videla (1948-1952) comenzó una reacción de las esferas de Gobierno con un primer aporte de 30 millones de pesos para la infraestructura deportiva, aunque existía temor de los mismos deportistas, en ese tiempo DIGEDER se hizo cargo de esa suma, para “después que se haya cumplido lo más necesario al nivel de infraestructura, pensaremos en cosas como preparación física y los medios para potenciarla”. Se constata así, los primeros avances hacia una profesionalización del trabajo deportivo realizado, junto a un programa de Gobierno, que aspira a apoyar las necesidades del deporte chileno. La inserción del psicólogo en una organización deportiva obedece a esta tendencia de profesionalización, ya que desde 1994 la directiva de la ANFP decidió involucrar a un psicólogo en la formación de las selecciones nacionales sub-17 y sub-23 , aún así, debido a la escasez de psicólogos dedicados al fútbol en nuestro país, es la primera vez que se intenta describir y sistematizar el ingreso de un psicólogo a estas organizaciones. Como se señala en el párrafo anterior, la necesidad de hacer más sistemático el trabajo psicológico en los clubes deportivos, motiva el funcionamiento (junio de 1999) de una red de información que considera a todos los psicólogos integrantes de equipos de fútbol. Éstos a su vez, forman parte de la Asociación de Psicología Deportiva de Chile, agrupación formada el año 1997 integrada por 40 miembros, de los cuales 10 son participantes activos. Esta organización permite un intercambio de información y apoyo profesional fundamental, ya que la formación del psicólogo deportivo en nuestro país se basa en publicaciones extranjeras, congresos y seminarios realizados en su mayoría por las escuelas de educación física (INEF), con un acento marcadamente autodidacta. Es decir, no existe en Chile una formación sistemática a nivel de estudios superiores de este tipo de profesionales. Los psicólogos que trabajan junto a quienes practican el fútbol, poseen escaso apoyo para realizar investigaciones específicas de su campo y, al referirse al proceso personal de inserción, no consideran el punto de vista de los involucrados. En síntesis a nuestro parecer el desarrollo de la presente investigación será un aporte de información y antecedentes sobre el tema que nos preocupa, ya que no existen trabajos o instituciones, que tengan como preocupación central la formación de deportistas, en especial de aquellas dedicadas al fútbol. 2. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN. Cuesta comprender que pronto seremos habitantes que pertenecen al siglo pasado, ya en las puertas del año 2000 entre incrédulos y expectantes, y con los antecedentes que indican que este cambio no es solamente numérico, como tampoco un punto de partida para la generación de los cambios; todo indica que estamos en las puertas de algo en lo cual subyace algunos temas y problemas que son mucho más complejos y profundos. En la última década se han experimentado cambios, fenómenos que eran impensables hace un par de años. Estos cambios se presentan en el ámbito político, social y económico, tanto como en la ciencia y la técnica. Todos ellos demuestran que el mundo se transforma (Masifern E., 1998). Profesionalmente inmerso en la misma sociedad, no se está exento de las acciones circunstanciales que modifican este accionar, creando dudas y desconcierto en un mundo que avanza y genera un movimiento de aceleración tan veloz que se olvida de lo humano. En función del gran tecnicismo, especialmente, es posible sentirse desplazado en la consideración del aporte cotidiano e individual (Mifsud, T., 1993). Las respuestas a las necesidades individuales, se han ido cristalizando globalmente, en redes sociales cada vez más extensas, confluyendo en sistemas organizativos ( Parks, J: Zanger, B.,1993). Mientras la época moderna imaginó sujetos históricos, únicos, con únicos conflictos, que se desempeñaban en únicos escenarios; en la época de la transnacionalización de la comunicación y la globalización de los mercados, tanto los sujetos, los conflictos, y los escenarios, se han multiplicado y complejizado cada vez más y todo indica que esta realidad es irreversible (Cabello G; Corbera I., 1998). Las exigencias que plantean a la organización cada uno de sus componentes, y de ésta a sus miembros, implica la presencia o creación de un sistema capaz de dar respuestas a las condiciones de satisfacción que se van generando en el transcurso de esta relación laboral, incluyendo al medio. Claramente, el ambiente que se está construyendo presenta valores competitivos de alto grado a quienes pretenden destacar. Aquí surge el problema si esos valores son tales, pues, la globalización trae consigo una fuerte dosis de alienación en el hombre de esta época.. De aquí se desprende la importancia del desarrollo individual e integral de la persona, reconociendo y aceptando la vida, apoyándose en un crecimiento espiritual con conocimiento de ella y del entorno del cual se nutre (Magendzo, A; Donoso, P; Rodas, M.T., 1997) Dado este cuadro y reconociendo el panorama que espera a los futuros profesionales del 2010, en un mundo globalizado y conectado que implica estar inserto en redes cada vez más amplias, y dónde la participación en organizaciones establece ciertos vínculos personales, el trabajar de manera personalizada, con los recursos y posibilidades de desarrollo personal facilitará la incursión de cada cual a este mundo tecnificado y cambiante. El contexto así planteado, favorece al surgimiento de interrogantes relacionadas con el proceso de inserción, ¿qué le ocurre a la persona que ingresa a una organización?, ¿qué le sucede a la organización con el ingreso de esta persona?, ¿cuáles son las variables que influyen en su socialización ?. El fin de esta investigación, estuvo señalado desde la idea de ingresar a las divisiones menores de un club de fútbol profesional, a través de un programa orientado a la adquisición de destrezas psicológicas. Este trabajo permitió desarrollar un conjunto de actividades, luego de las cuales se llegó a formular la siguiente pregunta de investigación: ¿ Cuáles son las características que presenta la inserción del psicólogo en una organización dedicada al fútbol, según la particular visión de sus integrantes?. Así, se consideró pertinente integrar tres niveles de acción con los cuales se trabajó dentro de la organización, para describir el proceso de inserción, éstos determinaron el siguiente cuestionamiento: A nivel de jugadores: ¿ A partir de qué elementos se fue construyendo la relación psicólogo- jugador que permitan señalar la aceptación de éstos hacia la psicóloga? A nivel de los entrenadores: ¿De qué manera el grupo de entrenadores permite la inserción del psicólogo en su trabajo diario? A nivel de los dirigentes : ¿ Cómo se plantea la relación con un psicólogo que ingresa a su institución?. 3. LÍMITES ESPACIALES Y TEMPORALES. Esta investigación es realizada en dependencias del Ministerio de obras Públicas: el Parque Brasil, el complejo deportivo Quilín, lugar en que se realiza el campeonato del Fútbol Joven y en las diferentes localidades en que los equipos se presenten de acuerdo al cronograma presentado por la directiva de la ANFP10. Se trabajó con apoyo de información recopilada del trabajo desarrollado en el club desde octubre de 1997 hasta la fecha. Este trabajo responde a las inquietudes y necesidades del Club, con las limitaciones propias de la organización, teniendo validez, para la realidad concreta en la cual se realiza. 4. OBJETIVO GENERAL. - Establecer cuáles son las etapas y las características principales del proceso que atraviesa un psicólogo al ingresar a una institución deportiva. 5. OBJETIVO(S) ESPECIFICO(S). - Reconocer las características que posee el proceso de inserción dentro de la relación psicólogo- organización. - Señalar las diferentes visiones de los participantes de una organización deportiva frente a la inclusión de un psicólogo en su institución. - Graficar el movimiento de inserción del psicólogo según los distintos niveles de análisis. 6. RELEVANCIA DEL PROBLEMA. En Chile, las estadísticas indican que no más del 5% de las federaciones deportivas cuentan con un psicólogo o asistente social ; en realidad, “La inserción en un ámbito donde habitualmente el psicólogo no se encuentra, presenta un desafío para ellos” (Fleury, 1998). Las exigencias que el medio actual plantea, en el caso de la Asociación Nacional de Fútbol, de los medios de comunicación, de la hinchada, ellos proponen a los clubes de fútbol chilenos, una formación más amplia a los futuros jugadores, desatacando su desarrollo como persona y futbolista“ (Rev.CEATOLEI, 1998). Se plantea entonces que para “realizar una intervención eficaz, es necesario un acercamiento más acabado hacia la organización por cuanto el trabajo con sus jugadores se relaciona directamente con el día a día del entrenamiento” (Becker Jr.,1995; 1998), y con los sujetos que participan en el cuerpo técnico , dirigentes activos, y personal de apoyo(utilero). La iniciativa que se formula, al investigar la percepción de los actores involucrados en la inserción de un psicólogo a su institución, no escapa a los deseos actuales de la Asociación Nacional de Fútbol Profesional de Chile que: “pretende definir el desarrollo de todos los profesionales del área como una forma de potenciar el desarrollo de los futuros futbolistas” En este contexto es dable destacar que la comisión de Fútbol Joven ofrece (desde el año 97) cursos de perfeccionamiento y actualización de técnicos de fútbol joven, considerando entre otros temas: psicología infantil, liderazgo, administración, expresión corporal. Estas actividades constituyen un indicador claro acerca de políticas asumidas por el directorio encargado de la profesionalización de las personas que trabajan desarrollando a los futuros futbolistas chilenos. Pensamos que el papel del deporte depende del sentido que le otorguen los diversos grupos sociales a la actividad, tanto como de los objetivos que se persiguen al practicarlo. El deporte confiere a los jóvenes menos favorecidos un poderoso instrumento de expresión e incluso, excepcionalmente, una vía para salir de su condición modesta (Lefort,R; Harvey, J., 1999). Este aspecto explica la necesidad de los clubes de fútbol de contar cada año con un mejor cuerpo técnico, capacitado para afrontar aspectos varios de la vida del futbolista que pretende formarse en una institución. Comprender el significado de la investigación sobre la inclusión del psicólogo en el deporte, nos señala una nueva “manera de ver las cosas” por cuanto este campo de trabajo posee todavía en nuestro país una motivación clínica, centrándose básicamente en la personalidad del deportista , excluyendo hasta ahora, una perspectiva organizacional del mundo del deportista, innovación ésta que nos parece prometedora si consideramos que los doctores actuales en psicología del deporte, señalan que “ingresar el campo de la psicología laboral desde lo aplicado en el deporte, implica un salto de lo meramente clínico a una visión de mayor conjunto, para el avance y el ingreso a todo tipo de empresa aplicando conocimientos logrados en el deporte, mediante un lenguaje organizacional“. Técnicamente, la integración de un psicólogo, en las filas de una institución deportiva, que trabaja en el ámbito de la organización, permite según Cruz Feliú (1998) “que los procesos de adecuación psicológica para el desarrollo mismo de los jugadores, se consideren vitales, centrando la atención de las personas que trabajan en torno al deportista en los procesos psicológicos que se presentan en el ambiente fomativo-competitivo”. A la situación anteriormente descrita, podemos adicionar el hecho que las universidades extranjeras, a nivel de post-grado en deporte (Master y Doctorados), exigen en su curricula conocimientos de psicología organizacional Entonces, esta propuesta se manifiesta como un complemento al trabajo realizado por psicólogos dedicados al fútbol, por cuanto integra un nuevo elemento a su visión de mundo, es decir considera la visión de los protagonistas. PRIMERA PARTE: MARCO TEÓRICO El propósito de este capítulo es presentar un modelo conceptual y una serie de variantes que hacen posible la descripción y el análisis del paso de un individuo por una organización. Además, se señalan los factores involucrados en la inserción y socialización de un integrante en ella. Para, finalmente, plantear una reseña acerca de la estructura de las organizaciones dedicadas al balón pié, la rama de psicología que trabaja con ellas y las tendencias mundiales que guían el deporte, como una forma de caracterizar el proceso que vive un profesional que ingresa a esta clase de instituciones. 1.1 La dinámica de interacción individuo-organización. Las organizaciones dedican considerable tiempo y recursos a la adquisición de personal idóneo. Cada nuevo integrante supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Para los efectos de la formulación teórica de este trabajo se consideró relevante enfatizar, dentro del área de recursos humanos, en el desarrollo de carrera, el cual se entiende como “el proceso de adecuación permanente entre el individuo y la organización” (Dessler G.,). Existe una multitud de experiencias y aventuras independientes que vivencia el individuo durante el desarrollo de su carrera al interior de una organización. Para explicar la trayectoria de una persona en una organización nos parece necesario analizar las variantes “de proceso”, con el objeto de para describir la acción dinámica recíproca, entre partes de la organización y partes del individuo, en el contexto del transcurso de su carrera (Shein, 1977; 1986). Lo manifestado será señalado como la puerta de entrada del investigador, hacia lo que se constituirá en el paso por la organización. Fundamentalmente consideraremos dos clases de procesos: 1. La influencia de la organización en el individuo, que se puede interpretar como un tipo de aculturación o socialización del adulto. 2. La influencia del individuo en la organización, que se puede interpretar como un proceso de innovación (Schein, 1968). Tanto la socialización como la innovación implican una relación entre individuo y organización. Ambas difieren, en cuanto la primera es introducida por la organización y refleja el poder relativamente mayor del sistema social para inducir el cambio en el individuo; mientras la segunda, es introducida por el individuo y refleja el poder de éste para cambiar el sistema social. En este último aspecto profundizaremos más adelante. Schein (1977) plantea que una misma persona resulta influida (socializada) e influye a su vez (innova), y que ambos procesos coexisten dentro de cualquier organización. Una variante importante en el proceso que vivencia el sujeto dentro de una organización se relaciona con las funciones, es decir, con el conjunto de actividades y comportamientos que se solicitan a un sujeto que ocupa determinada posición en una organización. Las funciones pueden ser conocidas por el individuo, debido a la información que él tiene del proceso técnico y de la tarea de la empresa, o por otra parte, si se le comunican mediante otros empleados que dependen de su comportamiento de función para que pueda cumplir con las expectativas de sus propios cargos (Horovitz, 1993). Se definirá la noción de ciclo de carrera con el propósito de diferenciar la etapa en que se encuentra el investigador. El ciclo de carrera son las etapas en las cuales evoluciona la carrera de una persona (Schein, 1982); al respecto, Schein nos plantea que “la entrada a la ocupación u organización es como crecer. Por un lado, el individuo debe ser asertivo, mostrar iniciativa y estar dispuesto a desarrollar alguna área de especialidad que sea productiva. Por otra parte, el individuo debe aprender a ser un subordinado, debe aprender los trucos. La habilidad de ser dependiente e independiente a la vez y de aprender a especializarse en alguna área productiva es la clave en esta etapa de la carrera inicial”. Las etapas y tareas del ciclo de desarrollo de carrera (estado ideal o un modelo sobre cómo sería una carrera si se le sigue en forma completa y exitosa) constituyen una síntesis de varias teorías de desarrollo. Conforme se obtiene una membresía más permanente en la organización, y se deja el rol de aprendiz, se inicia el largo período de contribuir en alguna área en especial. La persona debe, en este punto de su carrera, estar dispuesta a convertirse en un experto en alguna área y a funcionar en esta área sin una supervisión cercana. El asunto principal es un cierto tipo de prueba final entre el individuo y la organización, sobre si pueden o no satisfacer a largo plazo, sus mutuas exigencias (Schein, 1982). En esta etapa debe haber una adquisición de confianza en sí mismo y de habilidades para juzgar nuestra propia actuación y de actuar en forma independiente y confiable. Esta etapa termina simbólicamente cuando se concede membresía permanente, y se cruza el principal lindero de inclusión. El cuadro que se presenta a continuación reseña las tareas del ciclo de carrera de un sujeto que ingresa a una institución y que, más adelante, permitirán interpretar la dinámica entre el individuo y la organización a la cual ingresó. Tareas del ciclo de carrera Tareas específicas: Entrada a una organización u ocupación 1. Aprender cómo buscar y solicitar un trabajo, cómo negociar una entrevista de selección. 2. Aprender a evaluar la información respecto a un trabajo y una organización. 3. Aprobar las pruebas de selección y reclutamiento. 4. Hacer una elección realista y válida del primer trabajo. Entrenamiento básico. 1. Sobrepasar la inseguridad de la inexperiencia y desarrollar un sentido de confianza. 2. Descifrar la cultura “aprender trucos” lo más pronto posible. 3. Aprender a llevarse bien con el primer jefe o entrenador. 4. Aceptar y aprender de los ritos de iniciación y de otros rituales relacionados con ser un novicio. 5. Aceptar en forma responsable las señales oficiales de entrada y aceptación (uniformes, insignias, carnés, calcomanías para el estacionamiento). Membrecía completa en el inicio de la carrera. 1. Cumplir una actuación efectiva y aprender cómo se hacen las cosas: mejorar. 2. Aceptar responsabilidad parcial. 3. Aceptar el status de subordinado y aprender a llevarse bien con el jefe y los compañeros. 4. Desarrollar la iniciativa y un nivel realista de “agresividad” dentro de los límites del puesto, para mostrar un compromiso total. 5. Encontrar un consejero, un “patrocinador”. 6. Reevaluar la decisión original de realizar este tipo de trabajo, en términos de las capacidades y valores propios y en términos de las oportunidades y restricciones existentes en la organización. 7. Prepararse para compromisos de largo plazo y un período de contribución máxima o para cambiarse a un nuevo trabajo u organización. 8. Manejar el sentimiento de éxito y fracaso en el primer trabajo. Schein (1982) explica un modelo estructural para el análisis de carrera, cuyo objetivo es dilucidar el lado de la organización que involucra el paso de las personas por ella, y que permitirá guiar algunas apreciaciones de nuestra investigación. Plantea que hay que concebir la organización como un espacio tridimensional, similar a un cono cilíndrico, donde la superficie vertical externa es esencialmente redonda que permita determinar un núcleo o centro interior; el objetivo (Schein,1982) es señalar la posibilidad de movimiento dentro de cada sector, hacia o desde el eje central del cono (figura 1). El movimiento al interior de la organización se puede producir a lo largo de tres coordenadas, diferenciables conceptualmente: a) Verticalmente (o jerárquico): Correspondiente aproximadamente a la idea del aumento o la disminución de rango o el nivel de uno en la organización. b) Radialmente (o inclusión): corresponde aproximadamente a la idea del aumento o la disminución de la centralidad de uno en la organización, el grado en que uno está más o menos “dentro”. c) Circunferencialmente (o funcional): corresponde aproximadamente a la idea del cambio de la función o la división de uno en la organización. Se puede determinar, en atención a los tres tipos de movimiento, tres tipos de límites que caracterizan la estructura interna de la organización: a) Límites Jerárquicos: que separan entre sí a los niveles jerárquicos. b) Límites inclusivos: que separan individuos o grupos que difieren en cuanto al grado de centralidad. c) Límites funcionales o departamentales: que separan entre sí departamentos, divisiones o diferentes grupos funcionales. Los límites pueden variar en número, grado de permeabilidad y tipo de propiedades de filtración que posean. Por ejemplo, uno puede encontrar con respecto a los límites jerárquicos o inclusivos (este último de especial importancia para esta investigación), organizaciones en las cuales hay muchos o pocos niveles, muchos o pocos grados de “estar dentro”, con los límites que separan las regiones internas más o menos permeables. El límite inclusivo externo es, por supuesto, de especial importancia en cuanto a su permeabilidad, ya que determina la facilidad o dificultad para el ingreso inicial a la organización. Este modelo es posible de afinarlo en especial si se consideran los tipos de filtros que caracterizan a los diferentes límites. Los límites inclusivos son probablemente los más difíciles de caracterizar en términos de su sistema de filtrado, decimos esto a propósito que el sistema puede cambiar, a medida que uno se acerca al núcleo de la organización La competencia puede ser crítica para permear el límite externo, pero, factores tales como personalidad, antigüedad y disposición para jugar cierta clase de juego político, pueden ser críticas para convertirse en un miembro del “círculo interno”: las propiedades para el filtrado pueden ser exigencias para el ingreso planteadas formalmente, o pueden ser normas en extremo informales compartidas por el grupo a ingresar. En síntesis, el modelo supone: 1. Límites de carrera, la organización debe ser clara y consciente, no todos pueden ocupar cargos directivos. 2. No todas las perdonas tienen las mismas capacidades, porque éstas no son iguales en todo. No crear falsas expectativas. 3. Paso de la operación a la dirección, relación con el rango. 4. Proceso de socialización e innovación, cómo la organización y el sujeto se relacionan recíprocamente. Es decir, cuando una persona entra a la organización está dispuesta a ser socializada, comprar los valores de la organización (la manera de hacer las cosas), sin embargo, la organización también espera que la persona tienda a modificar el status quo, ya no es la persona pasiva sino que además ella debe estar dispuesta a tomar iniciativas. Así, la carrera se puede considerar desde una cantidad de puntos de vista, pero, será en la mayoría de los casos, una combinación de movimiento en las tres coordenadas: “la persona habrá sido movida hacia arriba, habrá tenido experiencia en varios departamentos y se habrá movido hacia una posición más central de la organización, siempre interactuando en el proceso dinámico entre individuo-organización “ (Schein, 1982). 1.2 La socialización y el aprendizaje del trabajo. El aspecto más sobresaliente de la entrada en nuestro primer empleo importante es lo que se “impacto de la realidad” . Este tiene lugar en formas diferentes en la mayoría de las ocupaciones porque, no importa cuán cuidadosamente se haya explicado el mundo del trabajo en la escuela y cuánto trabajo parcial o de aprendizaje se haya tenido, la realidad de nuestro primer compromiso completo es impactante, porque, por primera vez, se experimenta la brecha entre nuestras expectativas y nuestros suelos, y presenta lo que en realidad es trabajar y encontrarse en una organización (Schein, 1982). Las organizaciones socializan a sus nuevos miembros creando una serie de acontecimientos que atienden a la función de desbaratar antiguos valores, de manera que la persona se encuentre dispuesta a asumir y aprender los nuevos. “Este proceso de desbaratamiento o descongelamiento suele ser desagradable, de manera que para tolerarlo requiere una fuerte motivación o grandes fuerzas de parte de la organización” (Schein, 1990). Con respecto a la socialización, Chiavenatto (1997) plantea que a medida que nuevos empleados ingresan a la empresa, éstos requieren ser integrados a sus funciones mediante la socialización empresarial, que es una integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en él. Por otra parte la socialización constituye un conjunto de procesos mediante los cuales sus integrantes aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. Este aprendizaje específico, plantea, es el precio que deben pagar para ser miembros de la empresa. En general, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que es necesario aprender mediante la socialización empresarial son (Schein, 1977): 1. Los objetivos básicos de la organización; 2. Los medios elegidos para lograr los objetivos; 3. Las responsabilidades al cargo que desempeña en la empresa; 4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función; 5. El conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa. En el transcurso de esta investigación usaremos el concepto de socialización como “ el proceso mediante el cual el nuevo miembro prende la escala de valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la sociedad, la organización o el grupo al que se incorpora” (Schein, 1970). Otra de las funciones importantes de la socialización organizacional es la de cimentar un compromiso con la organización y la lealtad con ella. ¿ Cómo se logra esto? Uno de los mecanismos consiste en invertir mucho esfuerzo y tiempo en el nuevo miembro, con la esperanza de recibir en pago su lealtad. Un tercer objetivo es el de conseguir, del nuevo miembro, una serie de pequeños compromisos de conducta que éste puede justificar mediante la aceptación e incorporación de los valores de la compañía. El nuevo miembro se convierte, entonces, en un propio agente de socialización. El último mecanismo se encuentra relacionado con el proceso de transición como miembro hecho y derecho. El propósito de estos acontecimientos de transición es el de ayudar al nuevo miembro a que incorpore a su identidad los nuevos valores, actitudes y normas, de manera que se conviertan en parte intrínseca de él (o ella) y no sólo en algo de uso superficial. Los ritos de iniciación, por ejemplo, que implican pruebas severas para el novato sirven para probarle que es capaz de cumplir con el nuevo rol: que ya es hombre, no muchacho. Claro que a veces los valores del grupo al que se incorpora inicialmente la persona empleada no están de acuerdo con la escala de valores de la organización en general. Si es así, esa persona aprenderá los valores del grupo inmediato mucho más rápidamente que los del total de la organización. El presente trabajo pretende describir el proceso de inserción desde los actores involucrados incluyendo su particular visión del psicólogo que ingresa a “su organización”. 1.2.1 Tareas de la etapa de socialización. Las principales tareas de desarrollo de este período se derivan de los diversos aspectos de la brecha, entre las expectativas y las realidades. Este punto es de especial importancia, por cuanto envuelve la reflexión del participante en este proceso. Anteriormente se graficaron las etapas del ciclo de carrera, a continuación se presenta el complemento necesario para una explicación más acabada de la visión del investigador. Tarea 1. Aceptación de la realidad de la organización humana. Como se señaló en un comienzo, el impacto de la realidad estaría dado en el descubrimiento, entre otras cosas, de que otras personas de la organización pueden ser un obstáculo para los fines de la persona que recién ingresa. Tarea 2. Manejo de la resistencia al cambio. En estrecha relación con al primera área el impacto de descubrir que las buenas soluciones para los problemas no son aceptadas en forma automática. Las personas recalcitrantes e ilógicas, los procedimientos formales e informales, la política de la organización, y la simple desorganización conspiran para impedir que el nuevo empleado lleve a la práctica la solución que ha preparado para las cosas. Tarea 3. El aprendizaje del trabajo. Enfrentamiento con demasiada o muy poca organización y demasiada o muy poca definición de trabajo. Esta área es especialmente impactante para el nuevo empleado porque en las escuelas las cosas generalmente son bien organizadas, altamente estructuradas y racionales. Los problemas son claramente definidos y o bien tienen una solución, o en las discusiones de pleitos, por lo menos todos saben que no hay solución. Para el investigador, esta tarea planteará una de las reflexiones principales de su trabajo, por cuanto, era la primera experiencia laboral cercana a sus ideales profesionales. La falta de guía en el primer empleo, según un estudio de Schein (1982), fue considerada por los graduados como incompetencia por parte del jefe o como evidencia de desorganización e ineficiencia que lleva a la desilusión respecto de la organización en general. En resumen, el diseño del trabajo propio es un aspecto esencial de la tarea más general de aprender a cómo trabajar: cómo definir los problemas, buscar información pertinente, superar la resistencia al cambio y poder juzgar en forma válida la actuación propia. Tarea 4. Localización del lugar propio en la organización y desarrollo de una identidad. La entrada en una organización conlleva un proceso de lograr aceptación de la jerarquía (el jefe) y del grupo de compañeros. Una parte importante del proceso de aprendizaje durante esta etapa es descifrar el sistema de status y de acuerdo con éste, formar la membrecía y el sentido de identidad propia. Finalmente, señalaremos que “ el proceso de socialización y aprendizaje del trabajo tiene lugar dentro de los límites de una organización u ocupación y está relativamente poco influido por fuerzas externas. Sin embargo desde el punto de vista de la sociedad y su sistema educativo, es altamente deseable que los recursos humanos sean utilizados en forma óptima. .. Si los nuevos empleados tienen una clara percepción del proceso de socialización, se encontrarán en mejor posición para negociar en forma realista con las organizaciones empleadoras conforme desarrollan su carrera” (Ardila, R., 1986) Hasta ahora se han señalado distintos procesos que van construyéndose a medida que un individuo ingresa a una organización, es el momento de presentar la definición del investigador para su concepto de proceso de inserción (Schein., 1990) El concepto de proceso es básico para comprender el sentido de esta investigación. En su sentido más amplio, el término se refiere a cómo se hacen las cosas y no a qué cosas se hacen. Si cruzo una calle, eso es lo que estoy haciendo, pero el proceso es la manera en que lo hago: caminando, corriendo, esquivando autos, etc. Los procesos se desarrollan en todas partes, como es ayudar a intervenir y facilitar la resolución de los problemas humanos, para aprender a observar y manejar aquellos que constituyen una diferencia demostrable en lo que respecta a la resolución de los problemas, en la toma de decisiones, etc. La investigación presente se desarrolla a través del proceso interpersonal que describe cómo interpretan los miembros de una organización, la inclusión de un nuevo integrante, es decir, sus opiniones acerca de su ingreso, la manera en que es recibido y los significados que crean para hacer coherente nuevamente su imagen de institución. 1.3 La aceptación mutua: definición del contrato psicológico. La aceptación mutua es una transición importante durante la cual se define más claramente la relación entre el nuevo empleado y la organización empleadora. Se forma un “contrato psicológico” a través de diversos tipos de eventos simbólicos y reales, en el cual se define qué dará el empleado en forma de esfuerzo y contribución, a cambio de un trabajo estimulante o recompensante, condiciones de trabajo aceptables, recompensas organizacionales en forma de sueldo o prestaciones y un futuro organizacional en forma de una promesa de promoción u otras formas de desarrollo de carrera (Schein, 1970). En términos del modelo organizacional descrito en un comienzo, esta transición es el cruce de un lindero principal de “inclusión”, un movimiento hacia el núcleo central de la organización y simboliza un grado más alto de aceptación del empleado por parte de la organización. La prontitud con que esta transición tiene lugar varía según el tipo de trabajo, la actuación del nuevo empleado y una serie de circunstancias fortuitas, pero generalmente, ocurre durante los primeros años de empleo. Existe un período previo en que la organización decide si el nuevo empleado tiene suficiente capacidad para realizar una contribución, si tiene la personalidad adecuada y valores para integrarse a ella; el nuevo empleado por otra parte, decide que sí puede actuar como se requiere y que la cultura es bastante compatible con su personalidad (Ardila, R., 1986). El proceso de aceptación mutua es altamente variable, según la naturaleza del trabajo, el tipo de departamento, el estilo del jefe y la cultura de la empresa. La mayor parte de la iniciativa, respecto de la aceptación mutua, está en manos de la organización; para los fines de esta investigación consideraremos con especial cuidado a este factor. El nuevo empleado puede sentirse bien en su nuevo trabajo y continuar en él, sin embargo, no tiene licencia o el poder para “aceptarse a sí mismo(a)” dentro de la organización”. Más bien, debe esperar alguna evidencia que sus sentimientos, de sí mismo (a), sean compartidos por el jefe o por otras personas de la organización. Este período de espera puede ser bastante doloroso, pues, es posible que el nuevo empleado no pueda relajarse hasta recibir confirmación de que es aceptable, y esta confirmación frecuentemente es seguida por “pruebas” severas. Es difícil recibir retroalimentación en una situación de tipo progresivo. Por lo tanto, inclusive si uno siente que está realizando un buen trabajo, sabe que a los ojos de alguien uno puede estar “metiendo la pata”. Entonces ¿cómo se sabe que uno ha sido aceptado?. Los indicadores a los cuales se hará referencia, concuerdan con el proceso vivido por el psicólogo y, por lo tanto, se constituyen en una guía para sus apreciaciones posteriores. Uno de los eventos más comunes que indica la aceptación organizacional es la retroalimentación positiva en la primera evaluación formal o informal de la actuación. Sin embargo el proceso de ningún modo es automático pues muchas evaluaciones de la actuación son superficiales y dejan al empleado igualmente confuso respecto de su status. Otro evento simbólico que puede significar la aceptación por parte de la organización es un aumento no rutinario, se señala de esta manera porque los nuevos empleados saben muy bien que la información sobre su actuación es dada más por el monto del aumento de su salario, que por la presencia o ausencia de éste. En muchas situaciones de trabajo el evento más importante que simboliza la aceptación dentro de la organización es “el cambio de la asignación inicial propia, por una segunda asignación más permanente y/o más estimulante y/o más obviamente importante para el rendimiento total de la organización “ (Schein, 1990). Pero una de las maneras más comunes y significativas de aceptar a un nuevo integrante es proporcionarle información privilegiada que obviamente sólo se comparte con alguien en quien se puede confiar y que no se aprovechará de ella. En la medida que los nuevos integrantes demuestran su capacidad de actuación y su aceptación de los principales valores organizacionales, es probable que sus jefes y compañeros empiecen a compartir con ellos algunos de los aspectos más invisibles y privados de lo que sucede en la organización. Entonces se le permitirá al empleado mirar “tras bambalinas” y aprender algunas de las “realidades”: lo que “realmente” sucede y la forma como las personas en la organización “realmente” perciben y sienten acerca de las cosas. Según Schein (1990), existen cuatro categorías de secreto organizacional. Una tiene que ver con la información específica, relacionada con el trabajo, como tecnología, técnicas de mercadeo o métodos de producción específico, que no debe ser revelado a los competidores. La segunda categoría de “secretos” corresponde a una discusión más franca de lo que otros verdaderamente piensan del nuevo empleado, cómo se compara con otras personas y cuáles son verdaderamente sus posibilidades futuras. Una tercera categoría tiene que ver con “la manera como funcionan realmente las cosas” y “ con la manera de como uno realmente logra que se hagan las cosas”. Se le informa al nuevo empleado sobre situaciones políticas, sobre procedimientos informales que deben seguirse para realizar el trabajo, sobre personas claves de las cuales “cuidarse” y sobre la manera de cómo trabajar con figuras de poder. Implica evaluaciones de la situación. Por lo tanto, la manera como las cosas funcionan realmente es una información reservada para quienes han demostrado ser dignos de confianza para proporcionarles información potencialmente delicada y, es precisamente el conocimiento o información recibida acerca de los “secretos” lo que indica su aceptación en la organización. Una cuarta categoría y tal vez la más significativa, se refiere a un relato más franco de lo “que realmente sucedió” en aquellos eventos históricos claves, que el empleado puede haber conocido pero que quizás nunca había comprendido plenamente. Al descubrir estas historias, el nuevo empleado puede también asumir con mayor respecto aquellos aspectos más personales de los sujetos que son claves en la organización: considerar y entender sus puntos fuertes y débiles, sus problemas personales, los tipos de ayuda o apoyo que necesitan, etc. Esta categoría hace que el empleado racionalice una vez más respecto de la organización. En muchas organizaciones se simboliza la aceptación del nuevo empleado como un miembro completo mediante un evento ritual: una fiesta, una novatada o la concesión de algún privilegio o símbolo especial, por ejemplo, uniforme, membrecía en el club, o una oficina privada. Estos eventos sirven para cimentar la relación entre el nuevo empleado, el jefe y el grupo de compañeros, mediante un evento de significado emocional o la entrega de algún recurso relacionado con la membrecía: secretos, opiniones de compra de acciones, etc. 1.3.1 El contrato psicológico. La elaboración del contrato psicológico es un proceso continuo de negociación y renegociación entre el subordinado y el jefe, gran parte de este proceso permanece implícito y se basa en suposiciones sobre el futuro, el grado de credibilidad de lo que se dice abiertamente y los eventos reales que salen a relucir, conforme se desarrolla la carrera. El proceso de aceptación mutua es un acontecimiento en el que se ratifica, por primera vez, el contrato psicológico. La dinámica de este proceso es tal que, ni el empleado ni el empleador, pueden confiar totalmente de la información que se intercambia; así, la situación sigue siendo ambigua (Burack, E., 1975). Aunque es implícito, el contrato psicológico es real en el sentido que el empleado y el empleador ( y el grupo de trabajo) tienen fuertes expectativas mutuas, después de que ha pasado cierto período de “aprendizaje” o de “socialización”. El mayor peligro potencial del período de aceptación mutua está referido a una información insuficiente para que la organización o el individuo determinen si aceptan al otro. La carrera inicial debe generar suficientes oportunidades para probar al nuevo empleado y permitir que todos sepan si existe una especie de ensamble potencial de las necesidades del individuo y de la organización. Por lo mismo, el proceso de negociación o diálogo debe facilitar el intercambio de información precisa entre ambas partes. 1.4 Las organizaciones deportivas y el trabajo del Psicólogo Deportivo. Las organizaciones deportivas no son entidades racionales y no poseen los elementos estructurales que tienen las organizaciones formales, ya que cada una crea una idiosincrasia propia en relación con un grupo, de solidaridad “cultura club”. Por tanto, las emociones de un club forman parte de su organización y de su cultura, los gestores deportivos deben tener la capacidad de interpretar dichas emociones con el objeto de dinamizarlos y hacer crecer las emociones y el club (Parks et al., 1993). El desarrollo de la organización deportiva actual, está centrado en un enfoque para el cambio que se sirve de la investigación aplicada o “de acción”, con el propósito de identificar sectores donde la ciencia del comportamiento y la técnica de gestión puedan ayudar a la organización. Este enfoque, se originó con los aportes de Kurt Lewin y su método de investigación teórico aplicado a las dinámicas de grupo (Parks et al., 1993). Los trabajadores de una organización aportan a la misma, a sus personalidades y a sus motivaciones individuales. Dentro del movimiento contemporáneo, en el deporte se está tratando de averiguar si hay compatibilidad entre las necesidades de la organización y los valores, entre las motivaciones y las aptitudes laborales de los trabajadores. Esta cuestión implica, otra forma significativa de ver a los trabajadores dentro de la organización. Si un individuo necesita o quiere trabajar en una determinada organización pero la estructura formal y la cultura no son compatibles con él, ambas partes necesitarán establecer un compromiso mutuo. Por lo mismo, es importante entender la cultura de las organizaciones deportivas. La comprensión de la cultura, en general, permite una consideración más crítica de la cultura organizativa. Se reconoce que los valores emergen, gradualmente, en organizaciones que definen el éxito, las acciones necesarias para conseguirlo y los “héroes” que personifican los valores y el comportamiento esperados. Los valores claves se refuerzan por medio de ritos y rituales, y se transmiten a través de las comunicaciones, del trabajo y de las relaciones informales (Burack, E., 1975). Sin embargo, si las opciones de empleo para los individuos están limitadas, tanto las organizaciones como los trabajadores necesitarán desarrollar estrategias de compromiso para crear un clima efectivo en la organización mutuamente aceptado. Nuestra investigación identifica elementos de la estructura, busca modalidades de interacción que generen distinciones, para determinar temas al interior del organismo laboral y hacer más comprensivo el mundo del trabajo a todos los niveles de la organización . De esta manera, los conceptos de psicología básica pueden ayudar al individuo a comprender y hacer frente al proceso dinámico de colaboración dentro de una organización. Es importante entender entonces, que, la optimización humana (mediante asesoría y técnicas psicológicas) es una condición necesaria para enfrentar la revolución tecnológica, y la consecuente evolución de las estructuras sociales, como una gran oportunidad, y no como una amenaza que aplasta y somete a condiciones opresivas (Cabello C.G; et al.,1998). Consideramos oportuno reseñar algunos aspectos que presenta la psicología aplicada en el deporte, ésta se señala según algunos entendidos como: psicología deportiva, la cual data formalmente desde 1950. Su objetivo principal es ayudar a comprender y predecir acontecimientos deportivos en los cuales el hombre, a través de una expresión deportiva, se pueda manifestar. La metodología específica de esta ciencia proporciona herramientas útiles en el trabajo de especialistas como entrenadores, preparadores físicos, respalda información científica y ayuda a comprender los acontecimientos deportivos que, bajo instancias distintas, otras ciencias no tenían explicación alguna. El funcionamiento psicológico de los deportistas, influye positiva o negativamente, en su funcionamiento físico, técnico y táctico/estratégico, y por tanto, en su rendimiento deportivo. Así, la preparación psicológica debe estar integrada al conjunto de la preparación del deportista, pues constituye un elemento que tiene que interactuar, apropiadamente, con los ámbitos físico, técnico, táctico/estratégico y en la organización que intervendrá (Buceta J.M, 1997). A juicio de Tassara (1998), refiriéndose a la psicología en el deporte, los distintos objetos de estudio que determinan su naturaleza, en un contexto social y educativo, pueden ayudar al hombre en una perspectiva que se privilegie la formación. En este punto, dicha ciencia es de tal importancia, que hoy en día se están incorporando psicólogos deportivos en las selecciones nacionales de distintas disciplinas, específicamente en el rendimiento de equipos que tienen una figuración relevante en el ámbito deportivo. “Aún así, Chile dista mucho de incorporar profesionales a esta área debido a que los costos son relativamente altos” Las ciencias del deporte que están al servicio del hombre, no escatiman esfuerzos por proporcionar métodos, técnicas, y conocimientos, que faciliten el logro de los fines en general de cada deporte, enfocándose en cada estilo deportivo, ya sea de alto performance (rendimiento) o simple recreación. Con el aporte de la moderna metodología en educación, centrándose en la estimulación de los logros y no el criticar constantemente los errores, se permite una mayor valoración de la persona (Becker B; Samulski D.,1998). Así, es fundamental privilegiar el deporte con un criterio esencialmente formativo. En la práctica deportiva se plantean las siguientes distinciones: - Deporte de alto rendimiento. Práctica enfocada y asociada al éxito deportivo . - Deporte recreativo. Práctica asociada al tiempo libre y al esparcimiento individual o grupal. - Deporte formativo. Práctica asociada al proceso de desarrollo psicofísico del niño y el adolescente, en que el factor desafío competitivo, en algunos casos, juega un papel importante en los planes de su crecimiento, dentro de una institución deportiva.La preparación psicológica de los deportistas, entonces, debe integrarse en el conjunto de su preparación global, como un elemento más que tiene que interactuar, apropiadamente, con las parcelas física, técnica y táctico/estratégica, considerando todas las vías de obtención de información e influencia psicológica que permitan comprender y mejorar su funcionamiento. Básicamente, las vías que deben tomarse en cuenta, pueden agruparse en tres grandes bloques: uno de ellos, externo al deportista, incluye procedimientos de observación de la conducta y técnicas de intervención que los entrenadores, médicos deportivos, fisioterapeutas y otras personas influyentes, pueden incorporar a su forma habitual de proceder en relación con los deportistas y, otro bloque que abarca las técnicas de autoobservación y autoaplicación que los deportistas pueden añadir a su repertorio de conductas útiles; y el tercero, que contempla las estrategias de aplicación más compleja, que puede utilizar el psicólogo deportivo, trabajando directamente, con los deportistas (Buceta, 1998). No es incompatible que los profesionales que tratan con los deportistas (entrenadores, médicos deportivos, etc.), incorporen el conocimiento psicológico a su método habitual de trabajo, con el cometido específico de los psicólogos deportivos. Todo lo contrario, sus roles en la aplicación de la Psicología son diferentes y complementarios, siendo conveniente que interactúen correctamente, para que la preparación psicológica de los deportistas pueda alcanzar cotas más ambiciosas en beneficio de su rendimiento (Becker Jr., 1999). Cuánto mejor sea el trabajo psicológico de todos los implicados en el funcionamiento de los deportistas, desde el rol específico de cada uno, y mejor la interacción de todas estas aportaciones, más posibilidades de lograr un rendimiento más alto y, como consecuencia de ello, de optar por conseguir resultados más destacados. La incorporación de la psicología, al método de trabajo habitual de un entrenador, contribuye a que éste comprenda mejor las necesidades y problemas de sus deportistas, adopte las decisiones más oportunas y aplique, eficazmente, las técnicas psicológicas que, desde su rol de entrenador, resulten más apropiadas en cualquiera de las parcelas de su ámbito de actuación (la enseñanza de la técnica o la táctica en el entrenamiento, la impartición de instrucciones antes y durante la competición, la dirección de grupo, etc.). Debe considerarse sumamente importante que los entrenadores, y las personas que rodean al deportista, aprendan psicología e integren estos conocimientos a su repertorio de recursos profesionales (Buceta, 1998). No obstante, los entrenadores y las personas que trabajan en torno al deportista, deben comprender que, aún dominando y aplicando múltiples estrategias psicológicas desde sus roles, no pueden sustituir al psicólogo deportivo en facetas concretas que corresponden a éste, específicamente, por su grado de especialización y el tipo de relación profesional, diferente a la del entrenador, por ejemplo, que pueden establecer con el deportista. De la misma manera, tampoco es apropiado que los psicólogos deportivos pretendan aplicar la Psicología que corresponde a los entrenadores (aunque puede asesorarles); es decir, las estrategias psicológicas que deben integrase en el método de trabajo habitual de éstos (por ejemplo: que intenten corregir los movimientos técnicos de un jugador de fútbol) (Buceta, 1998). En este sentido, el papel de los directivos es clave. La manera en que ellos dirigen a sus colaboradores, las expectativas que transmiten, la información que canalizan, la confianza que generan, la participación que promueven o la responsabilidad que delegan, tienen más impacto en la relación empleado-organización que cualquier política de recursos humanos (Doc.INAP, 1999). 1.4.1. Cambios en el Fútbol: Tendencias mundiales. Otro de los factores que puede ayudar a explicar y analizar de manera más completa la aceptación, y luego la inclusión de este investigador a una institución dedicada al fútbol, son precisamente los cambios que se han suscitado este último tiempo en esta disciplina. Vivimos en una era que se caracteriza por cambios rápidos y profundos en diferentes áreas de nuestras vidas. Situar al fútbol en un sistema dinámico puede ayudar a comprender mejor los principales cambios que están ocurriendo en este deporte. Fleury (1998), considerando los pocos estudios acerca del tema, optó por utilizar algunos trabajos de investigación, divulgados principalmente por los medios especializados en deportes, sintetizando su modelo de organización en el diagrama que se presenta a continuación y que procura reproducir las principales variables que componen al universo del fútbol (figura 2). Dos variables, plantea Fleury (1998) movilizan al mundo, en varios sectores de nuestras vidas y se reflejan directamente en el universo del fútbol: • La primera de ellas es la rápida evolución de la tecnología de la comunicación, que propicia imágenes e informaciones transmitidas en tiempo real. Esto significa que podemos asistir en nuestros lugares a los más diferentes eventos en vivo, al mismo tiempo que las empresas encuentran en este mercado una oportunidad fantástica de inversiones. • La segunda se refiere al crecimiento del área del entretenimiento y de recreación en el mundo. Los principales cambios que giran en torno al fútbol son en resumen: comunicación y entretenimiento. Se puede comprender la influencia de estas variables analizando, por ejemplo, la Copa del Mundo de 1998. Cerca de 2 billones de espectadores asistió por la TV, en la tarde del domingo del día 12/7/98. 32 países fueron parte del evento más asistido de todos los tiempos. Para que se tenga una idea de las inversiones financieras que envuelven un evento de este tamaño, el costo de la organización giró en torno de los 330 millones de dólares. Además de esta revolución en la comunicación que se refleja en las inversiones empresariales, en la realidad deportiva en general y de manera particular en el fútbol, también se constata una tendencia mundial de las personas a voltearse cada vez más al área del entretenimiento. Se afirma así, que la visión del fútbol como un amplio y apasionante negocio, pone fin a los tiempos áureos en que el deporte era asistido y jugado con pasión. El diagrama de la figura 2, pretende reproducir las principales variables que componen el universo del fútbol. Así el jugador se encuentra junto a sus competencias físicas, tácticas, técnicas y mentales, debiendo cumplir con las reglas que el juego impone., al igual que el equipo adversario. Influyen a su vez en su rendimiento, condiciones de tipo climáticas, la comisión técnica que lo asesora, su familia y el tiempo, la edad en la que se encuentra. Más externo al jugador, pero manteniendo una influencia importante el club, el estadio con la hinchada a favor o en contra y el resultado, también interactúan con el rendimiento del jugador. Además, el patrocinador, los medios de comunicación y las fluctuaciones del mercado, son variables condicionantes de muchas de las situaciones que viven los distintos clubes, y que en definitiva, el jugador asimila respondiendo o no con un rendimiento acorde con lo que le es entregado por su club, y por lo que su institución exige. SEGUNDA PARTE: PARADIGMA DE INVESTIGACIÓN 2.1 La Construcción Social de la Realidad. El proceso de conocimiento en la investigación cualitativa, nivel descriptivo o interpretativo, es un problema de la postura epistemológica del investigador (De Tezanos, 1995). Es decir una decisión que se toma, es una opción, es un modo de pararse al proceso de producción de conocimiento. La siguiente investigación se enmarca en los fundamentos de la fenomenología planteado por Husserl, y el enfoque teórico derivado de ésta, planteado por A.Schutz . “ No se trata de que tengamos experiencia y ejecutemos, viviendo en ella, juicios de experiencia, sino de que aceptemos para nuestro reino cada acto de experiencia, cada juicio de experiencia, cada conocimiento completo de experiencia como la existencia pura que ellos mismos son” (Husserl, 1994). La Fenomenología busca entender los fenómenos sociales desde la propia perspectiva del actor (Metich, J.C.,1996). El fenomenólogo no niega la existencia del mundo externo, para sus fines analíticos, decide suspender la creencia en su existencia; es decir abstenerse intencional y sistemáticamente de todo juicio relacionado directa o indirectamente con la experiencia del mundo externo. Husserl coloca el mundo entre paréntesis o si, se prefiere, efectúa una reducción fenomenológica. “Esta reducción trasciende al mundo en todo aspecto: a los diversos objetos que forman parte de él, incluyéndome a mí como copartícipe y al Nosotros” (Leal , R.,1999). Entonces, la fenomenología es útil en la medida que aporta los recursos teóricos (metodológicos), para ser aplicados en un tipo de tema, precisando las palabras o los problemas involucrados en él. 2.1 Interpretación de las ciencias sociales. De acuerdo a Schutz, una de las ideas fundamentales para las ciencias sociales es que éstas deben privilegiar en su trabajo el punto de vista subjetivo, ello, porque su objetivo es explicar el mundo social del actor y éste no es otro que el mundo de la vida y la experiencia cotidiana. “Mantener el punto de vista subjetivo es la garantía única, pero suficiente, de que el mundo de la realidad social no será reemplazado por un mundo ficticio e inexistente construido por el observador científico” (Schutz, A.,1995). Entonces, este mundo común es percibido por cada uno desde su propia subjetividad y puede ser conocido desde la subjetividad y desde la vida cotidiana; sin embargo este conocimiento es propio de ese contexto, por lo cual, se puede inferir: a) En el mundo común se interrelacionan las personas o es un mundo común “Vivido” donde se realizan las intersubjetividades. b) El mundo común puede ser conocido desde la vida cotidiana. El esfuerzo de Schutz está dirigido a que las ciencias sociales asuman criterios cualitativos y subjetivos en su trabajo, en particular, dado el carácter de aquello que pretende conocer. Precisamente de aquello que se pretende conocer Berger y Luckman (1997), plantean desde la perspectiva de la Construcción Social de la Realidad, que “los procesos del entender no son guiados automáticamente por las fuerzas de la naturaleza, pero sí son el resultado de la empresa activa y cooperativa de las personas en relación”. Las personas en relación son la base de este trabajo, por cuanto todo el proceso de investigación se desarrolla a partir de la cooperación activa entre el investigado y el investigador. 2.2 El Proceso de Inserción como Construcción Social. Schutz asume la fenomenología como una filosofía trascendental para explicar los problemas sociales. Él propone, que para conocer e interpretar la realidad social, es menester, por una parte investigar la vida cotidiana que nos es común y, por otra, el investigador, que también vive en esa realidad, debe abtraerse de su cotidaneidad para cumplir adecuadamente su trabajo científico. Así, la Vida cotidiana se transforma en el objeto privilegiado de estudio para la fenomenología social, y en general para todo aquel que busca comprender acerca de algún aspecto de la realidad humana. Este planeamiento junto con el de Berger y Luckmann (1967) “ la realidad de la vida cotidiana es algo que se comparte con otros “, permiten enfocar el proceso de inserción, desde el estudio de la Vida Cotidiana. Lo anterior hace referencia al proceso dinámico que se origina entre individuo y organización, desde el momento mismo de su ingreso, descripciones y explicaciones del mundo constituyen en sí mismas formas de acción social. Desde este punto de vista, las formas de entendimiento negociado son de significancia crítica en la vida social, ya que están integralmente conectados con muchas otras actividades en las cuales las personas se comprometen. Existe, por lo mismo, en y desde los inicios de esta relación, una gradual acomodación y ajuste recíprocos entre individuo y organización, ésta se encuentra explicada por lo que señala Berger y Luckmann (1997) con respecto a la experiencia, así “la experiencia más importante que tengo de los otros se produce en la situación “cara a cara”, que es el prototipo de la interacción social y del que se derivan todos los demás casos”. En la situación “cara a cara” el otro se aparece en un presente vívido que ambos comparten. (Berger y Luckman, 1995) Por otra parte, yo aprehendo al otro por medio de esquemas tipificadores aun en la situación “cara a cara”, si bien estos esquemas son más vulnerables a su interferencia que otras formas de interacción. Dicho de otra manera, aunque resulte comparativamente difícil imponer pautas rígidas a la interacción “cara a cara”, ésta ya aparece pautada desde el principio si se presenta dentro de las rutinas de la vida cotidiana (Berger y Luckman, 1995). La realidad social de la vida cotidiana es aprehendida en un continuum de tipificaciones que se vuelven progresivamente anónimas a medida que se alejan del “aquí y ahora” de la situación “cara a cara”. En un polo del continuum están esos otros con quienes trato a menudo e interactúo intensamente en situaciones “cara a cara”, el “círculo más íntimo”. En el otro polo hay abstracciones sumamente anónimas, que por su misma naturaleza nunca pueden ser accesibles en la interacción “cara a cara”. La estructura social es la suma de todas estas tipificaciones y de las pautas recurrentes de interacción establecidas por intermedio de ellas. En ese carácter, la estructura social es un elemento esencial de la realidad de la vida cotidiana (Berger y Luckman, 1995). El construccionismo nos impele a suspender las creencias que comúnmente aceptan que las categorías o entendimientos reciben su garantía a través de la observación y por ende nos invitan a desafiar los basamentos objetivos del conocimiento convencional. Asimismo, situándose en el marco de esta investigación, en el ámbito de las organizaciones o instituciones es posible situarlas dentro de un ámbito de historicidad y control. Las tipificaciones recíprocas de acciones se construyen en el curso de una historia compartida: no pueden crearse en un instante. Las instituciones siempre tienen una historia, de la cual son productos. Es imposible comprender adecuadamente qué es una institución, si no se comprende el proceso histórico en que se produjo. Las instituciones, por el hecho mismo de existir, también controlan el comportamiento humano estableciendo pautas definidas de antemano que canalizan en una dirección determinada (Berger y Luckman, 1995). El mundo de la vida cotidiana es el ámbito o el lugar donde vivo y viven cada uno de los hombres, ese mundo social nos es común a todos y donde se desarrollan las acciones y orientaciones posibles de cada uno y de todos, él se encuentra organizado alrededor de cada persona según el esquema específico de sus respectivos planes y “las significancias que derivan de ellos... este mundo está dado desde el comienzo como un mundo organizado”, tanto para mí como para Nosotros. Lo previamente señalado permitirá describir y analizar desde la realidad construida entre individuo y organización, mediante “ la relación” que puede establecer un observador gracias a la experiencia, en este caso con una organización y los distintos niveles que la conforman. TERCERA PARTE: ASPECTOS METODOLOGICOS 3.1 Tipo de diseño. El diseño de esta investigación es a través un Estudio de Casos de carácter descriptivo- interpretativo. Es un estudio que toma como referencia a una organización, que permite, en su elaboración, el lograr utilizar diferentes técnicas que facilitan el estudio de las representaciones de los sujetos y los cambios que tienen esas representaciones (Martinic, 1995). Su propósito consiste en indagar profundamente y analizar intensivamente los fenómenos que constituyen el ciclo de vital de la unidad, como por ejemplo un sujeto, una clase, una escuela, una comunidad, etc. (Briones, Guillermo, 1992). La observación suele ser el método de investigación más frecuentemente utilizado y, de hecho, es la base de los estudios de casos (Briones, Guillermo. 1992). Según los objetivos de esta investigación, se procedió a estructurar y dar mayor énfasis a su desarrollo, de acuerdo a las etapas que arroja la técnica de observación participante. 3.2 Tipo de estudio. Este estudio intentará caracterizar por un mínimo de conceptualización, la realidad percibida en la institución donde se trabajó. De modo tal que le permita al lector extraer sus propias conclusiones y generalizaciones a partir de los datos. Así este estudio se clasificaría como “ un estudio que busca especificar las propiedades importantes de un grupo de personas, sometiéndolo a un análisis posterior” (Briones., 1992). 3.3 Carácter del estudio. Esta investigación está enfocada hacia el desarrollo de una comprensión en profundidad de los escenarios y personas que se estudian. Las comprensiones están fundadas en los datos y se desarrollan a partir de ellos. Es por tanto una metodología cualitativa, la utilizada ya que, a través de ella es posible acceder a la subjetividad de los actores involucrados, se pueden crear diseños de investigación participativa y se puede comprender procesos de cambio en detalle y profundidad (Krause, 1995). Las aproximaciones cualitativas tienen la ventaja de permitir una reconstrucción más compleja de los cambios que se desean evaluar. Esta complejidad, se refiere a la inclusión de diferentes perspectivas, del carácter procesal de los cambios, de los diferentes aspectos, tanto de la intervención misma, como del contexto (personal, social, político, cultural) en que ésta ocurre. En síntesis, permiten llegar a una mayor comprensión de los efectos de la intervención . En los estudios cualitativos, los investigadores le van dando gradualmente sentido a lo que estudian combinando perspicacia e intuición y una familiaridad íntima con los datos. La negación del lenguaje de su condición de dado, su cuestionamiento implica una ruptura epistemológica que constituye el método cualitativo; según Ibáñez, así como la ruptura estadística intenta ir a las cosas mismas, a los “hechos” desnudos traspasando la ideología que la cosa traía, la ruptura lingüística “destruye la noción ideológica para reconstruir con sus fragmentos un concepto científico (la ideología es su materia prima, la materia sobre la que trabaja: y que des-contruye para re-construir una ciencia”. De esta forma, el propio discurso se constituye en el objeto privilegiado de la investigación: el lenguaje “no es sólo un instrumento para investigar la sociedad, sino el objeto propio del estudio” (Beltrán M., 1991). Basta con afirmar el método cualitativo junto al cuantitativo, dejando que sea el objeto de conocimiento el que lo justifique y reclame en función de sus propias necesidades. Esta determinación por el objeto, esto es, por el aspecto o componente del objeto de que se quiera dar razón, implica que uno u otro método han de calificarse de empíricos, aunque en uno, el cualitativo, se trate de “establecer identidades y diferencias” y el lenguaje sea el elemento constitutivo del objeto, mientras que en el otro, el cuantitativo “se cuenten unidades” y no se haga cuestión del lenguaje; pero en ambos casos es necesaria la observación del objeto como “proceso de producción de datos” (Beltrán M., 1991; Ibáñez, 1979). 3.4 Universo de estudio y muestra de investigación. El Universo de estudio estuvo conformado por clubes deportivos de primera división del fútbol nacional. Desde ahí se procedió a seleccionar la siguiente muestra de investigación: - Jóvenes entre 15 y 19 años, miembros de las divisiones inferiores del club deportivo. - Entrenadores de las divisiones sub-15, sub-16, sub-17 y Juveniles (sub-19). - Dirigentes activos del club, administradores y personal de apoyo. Los criterios de inclusión que se utilizaron fueron los siguientes: a) Un club de fútbol que presentara una organización que incluyera en su programación anual “trabajo con divisiones menores”. b) Jóvenes que practicaran deporte (fútbol) en una institución con carácter de deporte formativo c) Entrenadores que enseñaran al nivel de divisiones inferiores y que se encontraran trabajando en la misma institución que los jóvenes investigados. d) Dirigentes, administradores y personal de apoyo que mantuvieran visitas periódicas al club investigado. e) Los tres niveles seleccionados, además debían cumplir con la característica de haber sido incluidos en el trabajo inicial del psicólogo (desde el año 97). 3.5 Fuente de datos. Fuentes primarias (directas), que proporciona datos de primera mano, es decir son las que el investigador recoge directamente. En este estudio fue a través de trabajos presentados en conferencias y seminarios a los cuales asistió el investigador, disertaciones y conferencias que presentaron el mismo carácter de las anteriores y testimonios de expertos (Daukke 1984 en Hernández et al., 1991). Se recurrió además, a fuentes secundarias, relacionadas a compilaciones de revistas de psicología deportiva (que reportaron y comentaron brevemente artículos que trataron el tema de investigación), libros y revistas relacionados con el tema. 3.6 Técnicas metodológicas. Las técnicas escogidas para los fines prácticos de esta tesis fueron: 1. Observación Participante. Se trata de una observación del contexto. Desde la participación no encubierta ni estructurada del propio investigador. Se realiza desde la inmersión en el contexto. Proporciona descripciones de los acontecimientos, de las personas y de las interacciones que se observan, pero también la vivencia, la experiencia y la sensación de la propia persona que observa ( De Tezanos, 1995). En la observación participante el observador se dedica a las actividades que está observando. Su principal objetivo consiste en lograr una interpretación de los datos que puedan obtenerse. La justificación de este procedimiento se basa en que el campo de investigación está constituido por personas y es esencialmente significativo. El mundo social está estructurado subjetivamente, con un significado particular para sus miembros (Briones, 1992). La observación participante se consideró cono la principal herramienta de ingreso al mundo subjetivo de los integrantes de la organización estudiada, por lo mismo, se realizó en todos los lugares de entrenamiento y competencia, mediante apuntes de campo archivados por temporadas, es decir, cada vez que un año llegaba a su término, y llevando además un registro de los datos diario. Se tomó la precaución no aferrarse ningún tipo de interés teórico, explorando los fenómenos tal como ellos emergieron durante las sesiones de observación, además de visitar a diario los lugares de entrenamiento, con el fin de ganar la aceptación de los informantes ( en los primeros 3 meses de relación). 3. Entrevistas semi-estructuradas. Permiten abrir perspectivas para el análisis del proceso de intervención. La entrevista es fundamentalmente una conversación en la que y durante la que, se ejercita el arte de formular preguntas y escuchar respuestas. Además de constituir un intercambio social espontáneo comprende un proceso, un tanto artificial y artificioso, a través del cual el entrevistador crea una situación concreta- la entrevista- que, implica sin embargo una situación única. En esta situación, intervienen tanto el entrevistador como el entrevistado, dando lugar con frecuencia, a ciertos significados que sólo pueden expresarse y comprenderse en este mismo marco de interacción mutua. La entrevista comprende un desarrollo de interacción, creador y captador de significados, en el que influyen decisivamente las características personales (biológicas, culturales, sociales, conductuales) del entrevistador lo mismo que las del entrevistado. (Hernández S. et al., 1991) Hay procesos de interpretación, mediaciones, relaciones de poder, categorías, expectativas; una serie de procesos simbólicos, mediados por el lenguaje que hacen que la intervención, constituya un momento único (Martinic, 1995). En el caso de nuestra investigación, la entrevista semiestructurada estuvo constituida por los siguientes tópicos: familiares, historia futbolística y elementos personales (colegio, hobbies) , que derivó desde un cuestionario de 21 preguntas a uno que sólo presentaba 6. 4. Documentos oficiales y textos informativos de la organización. La recopilación, codificación y catalogación son tarea imprescindibles en el trabajo de campo. No hay un procedimiento único, pero su objetivo es claro: constitución de un corpus analizable en el marco de los distintos métodos, además, a partir de los objetivos planteados, permitió ampliar la perspectiva de investigación. Así, se recogió información desde la sede central del club además de documentos archivados por entrenadores de la institución, que daban cuenta de los informes presentado en el período 1968-1983. 3.8 Análisis e interpretación de datos. Toda investigación cualitativa muy sensible a la naturaleza de los contextos sociales y humanos, contiene datos descriptivos ricos: las propias palabras pronunciadas o escritas de la gente y las actividades observables, se constituyen en unidades susceptibles de ser investigadas metodológicamente. Por lo mismo, el análisis de los datos es un proceso en continuo progreso dentro de la investigación cualitativa. De esta manera en este tipo de metodología el análisis de datos va paralelo a la recopilación de los mismos. Hay una interacción permanente entre observación e interpretación: datos recogidos y análisis, en definitiva acción-reflexión. (Hernández et al.,1991). El enfoque de esta investigación se orienta hacia el desarrollo de una comprensión de los escenarios y personas que se estudian, tomando en cuenta que “todo estudio es un proceso dialéctico “; según como señala Canales, M. (1995) “entendiendo a esta perspectiva, como el pasar de un investigador que ya no observa como otro irreversiblemente al observado, sino que se constituye en parte del proceso de auto-observación del sujeto, en este caso observado en un momento y auto-observado en el otro” deberán, finalmente buscarse el conjunto de causas que tienen importante significación, ya que ningún fenómeno tiene solo una causa, sino que es una sucesión de ellas que se prolonga al infinito; resumiendo las observaciones llevadas a cabo de tal forma que proporcionen respuestas a las interrogantes de esta investigación. El proceso que seguirá el análisis de datos está desarrollado desde las etapas que presenta un estudio de casos: 1. Etapa inicial. Las cuestiones fundamentales en esta fase, se relacionan con la entrada y familiarización del investigador con la institución deportiva, considerando la interacción inicial mediante la técnica de observación participante. 2. Etapa de obtención de datos. Se realizó con el apoyo de técnicas como observación participante y entrevistas semiestructuradas. 3. Etapa de análisis de datos. Desde el origen de esta investigación, esta etapa tuvo carácter provisional. Ya que constantemente el medio proporcionó información nueva y relevante. Aquí se consideró como pertinente utilizar la técnica de triangulación, que permitió integrar y contrastar toda la información disponible. El principio básico de esta técnica, consiste en recoger y analizar datos desde distintos ángulos para compararlos y contrastarlos entre sí. Algunos autores (Briones., 1992; Martinic, 1995) definen la triangulación como “la combinación de metodologías en el estudio de un mismo fenómeno “. Otros( Krause, 1995) señalan, que consiste en un control cruzado entre diferentes fuentes de datos: personas, instrumentos, documentos o la combinación de todos ellos. El tipo de triangulación utilizada para los fines de esta investigación fue Triangulación de datos. Se recogen los datos de diversas fuentes para su contraste, incluyendo diversidad: a) temporal: se recogen datos en distintos momentos para comprobar si los resultados son constantes; b) espacial: se contrastan datos recogidos de distintas partes para comprobar las coincidencias; d) personal: se utilizan distintos sujetos (o grupos) para contrastar resultados. El objetivo que cumple en esta investigación es su utilización como una manera de mejorar los resultados que este investigador obtuvo, tras aplicar técnicas concretas para el trabajo. “Cada método afirma, revela facetas ligeramente diferentes de la misma realidad simbólica. Cada método es una línea diferente de visión dirigida hacia el mismo punto, la observación de la realidad social y simbólica. Al combinar varias de estas líneas, los investigadores obtienen una visión de la realidad mejor y más sustantiva, un conjunto más rico y más completo de símbolos y de conceptos teóricos y un medio de verificar mucho de estos elementos” ( Hernández S. et al, 1991). 3.6 CONFIABILIDAD Y VALIDEZ No existe un proceso único y prescriptivo para cualquier tipo de investigación Social, pues el curso y el formato dependerán considerablemente del ámbito y nivel de estudio, así como de las estrategias utilizadas y de los objetivos perseguidos (Sanchez,A. En Ibáñez,T; 1996). Esta investigación se presenta con la característica de ser una recopilación de las experiencias vividas durante dos años de trabajo en una institución, por lo mismo los criterios que a continuación se enumeran, permiten que esta entrega posea una base sólida que de cuenta de la confiabilidad (replicabilidad) y validez (exactitud) que por los requerimientos de esta investigación se consideran conjuntamente. De esta forma, las precauciones que se tomaron para registrar la información son: 1. Fuentes cruzadas de información, lo que descansa en la diversidad de técnicas utilizadas para la obtención de datos. Así la validez quedaría establecida a través de la “validez de negociación”, es decir, se entregó el documento a personas de la institución seleccionadas al azar y se les solicitó que indicaran si se encontraba bien representada. Este punto hace pertinente la Triangulación de técnicas. 2. Se procuró tomar una muestra representativa del universo general, analizando el testimonio de jugadores, entrenadores y dirigentes de una variedad de divisiones. 3. Consulta a expertos, utilizando auditores que chequearon, como expertos, la calidad de las decisiones tomadas en la recogida y en la interpretación de los datos, determinando junto a ellos, si los procesos de investigación seguidos caen dentro del esquema de una práctica profesional aceptable, solicitando reuniones y entrevistas particulares a psicólogos relacionados con el deporte. 4. Sistematización de datos obtenidos, mediante archivos ordenados según fecha de recopilación, y transcripción con representantes de las cuatro divisiones acerca de la validez de ésta. 5. Se explican las fases que fueron necesarias para llegar a ciertas conclusiones, para así, hacer más accesible el conocimiento obtenido para futuras investigaciones. 6. La credibilidad se acrecentó intermezclando continuamente las fases de recolección, de interpretación y de sistematización de los datos obtenidos mediante las distintas técnicas utilizadas. CUARTA PARTE: CONDICIONES GENERALES DE INVESTIGACION. La información que se expondrá a continuación, cumple el objetivo de entregar herramientas para una comprensión del desarrollo de la investigación y caracterizar el ámbito en el cual se trabajó. 4.1 Tiempo de investigación. Este trabajo es la recopilación de dos años de estudio y práctica dentro de una institución dedicada al fútbol, la información recogida y los casos estudiados datan del mes de octubre del año 97 hasta agosto de 1999. 4.2 Caracterización del Lugar de Investigación. a) A nivel Institucional. Este club deportivo, es una organización privada orientada al deporte y obras sociales dirigida por descendientes de italianos. Agrupa distintas disciplinas deportivas, posee ramas de: esgrima, patín, hockey, motociclismo y bochas. Pero sin duda su deporte emblemático es el Fútbol, que nace en 1933, siendo parte de los clubes fundadores de la Asociación Central de Fútbol de Chile (ANFP). Actualmente mantiene en funcionamiento ramas asociadas de fútbol: damas, adulto y divisiones menores, siendo esta última, la categoría investigada. En 1957 fue la última ocasión que se coronó campeón del torneo nacional, y desde aquellos tiempos esta institución se vanagloria por poseer una “cantera de jugadores” para los equipos chilenos de mayor reconocimiento. b) Al nivel de Divisiones Menores o Cadetes. El Organigrama del Fútbol Joven del club distingue: Escuela de Fútbol Categoría Cadete (niños entre 11 y 14 años) (jóvenes entre 15 y 19 años) JUGADORES JUGADORES La misión de la institución en este se plantea de la siguiente manera: “Formar jugadores para el primer equipo, con firmes valores que lo proyecten no sólo como jugador profesional sino que también como una buena persona”. El funcionamiento de la categoría cadetes, se basa en los aportes provenientes de la escuela de fútbol del mismo club, y por donaciones de dirigentes comprometidos con la institución. El cuerpo técnico está compuesto por un Jefe de entrenadores y cuatro entrenadores, cada uno con su respectiva serie, además de un preparador físico y desde 1998, por una psicóloga, todos interactuando dentro de un mismo recinto deportivo. El horario de entrenamientos fluctúa según la época del año, pero se realizan en jornada de la tarde debido a que los jóvenes deben asistir al colegio o liceo. Las competiciones dependen de lo señalado por la ANFP. Así existen grupos en competencia divididos por zona, lo que en algunas oportunidades permite viajar a otras regiones. c) Los jugadores. Son reclutados a principios de cada año, mediante un proceso de selección práctico, que realiza pruebas en terreno para cada participante y según las necesidades que plantee cada entrenador. Las divisiones se constituyen por 25 jóvenes, que junto a su entrenador trabajan cinco días a la semana, incluyendo el día de competencia. 4.3 Estilo Narrativo. Desde la perspectiva teórica que sustenta a esta investigación, es posible explicar la adquisición del conocimiento desde la realidad social, a través de la participación en ella, dando cuenta de su dimensión mediante el poder expresivo del lenguaje. Se propone, así, una práctica fundada en la narrativa, que permita experimentar, al menos parcialmente, el curso de este proceso. De esta manera, la elección de estilo, obedece a la consideración del investigador como un observador reflexivo, que contempla reordenar la información y la experiencia, como observador participante, dentro de un relato; es decir, a través de un texto ordenado en una secuencia de temas y escenarios que sirven al propósito interpretativo de la investigación. La vida cotidiana de esta organización, con sus características particulares, no se somete tan nítidamente a la estructura lineal con que algunas descripciones se realizan, por lo que conlleva un esfuerzo por seleccionar, reordenar y descomponer la información en un todo coherente. De esta manera, el proceso de exploración, descubrimiento y desarrollo del tema, se da a conocer, a la luz de la descripción de los personajes, escenarios y sucesos. Agregando la visión del investigador, dando cuenta del compromiso ante la realidad estudiada y como una manera de integrar al lector en la construcción de su propia percepción de este proceso. 4.4 Etapas de Investigación. El ingreso del psicólogo en esta institución, por constituir un proceso, se pudo caracterizar mediante una división en dos grandes etapas distinguibles por sus características, y por alguna coincidencia en la temporalidad de los sucesos que fueron ocurriendo, no siendo necesariamente un planteamiento rígido, por presentar esta investigación, un carácter cualitativo. La primera se denominó Interacción Inicial y se relaciona con características comunes (Schein, 1982) que presenta el ingreso de un individuo en una organización, es decir: 1. Asistencia a los distintos lugares de entrenamiento y competencia. 2. Conocer trabajos específicos del área. 3. Participar de las interacciones cotidianas. 4. Aprender el lenguaje utilizado. 5. Explicitar la función que se cumpliría en la organización. 6. Mostrar accesibilidad frente a las inquietudes e interrogantes formuladas por los integrantes de la institución. La segunda etapa se planteó según el grado de reconocimiento al trabajo realizado por el psicólogo, se denominó Reconocimiento de la función del psicólogo, y se caracterizó por los “símbolos de acogida” manifestados por los integrantes de la organización, tales como: 1. Entrega de accesorios que identifican a la institución: carnés y camisas. 2. Comprobación de la lealtad del psicólogo, solicitando asesoría para problemas personales. 3. Compartir de “secretos” de la organización. 4. Participación en decisiones del cuerpo técnico sobre jugadores. Como se señaló con anterioridad, estas son etapas que no se pueden distinguir rígidamente en el tiempo, y que, por lo mismo, se encuentran implícitas en nuestra investigación, distinguiéndose cada una de la otra, mediante las características presentadas en los párrafos anteriores. QUINTA PARTE: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN La investigación recoge la información recabada durante dos años de trabajo en una institución deportiva, por tanto, este capítulo tiene como objetivo sintetizar, destacar y analizar los principales hechos que señalaron el camino de inserción de un psicólogo en el medio futbolístico chileno. La flexibilidad con que se enfoca la investigación cualitativa requiere que, a medida que se recupera información se vaya realizando la interpretación de la misma, como una forma de orientar la descripción y el análisis de este proceso. A continuación, se rescatarán los sitios y lugares que cimentaron la base del trabajo del investigador, por cuanto la relación planteada desde el comienzo con la organización, suponía asistir a los lugares más diversos de entrenamiento. 5.1 Descripción de escenarios y contexto. Al comienzo de la recopilación de datos se decidió seleccionar aquellos sujetos, escenarios o focos que: a) Estén situados más inmediatos y próximos al núcleo de acción. b) Prometan riqueza de contenido por la intensidad de su experiencia personal. c) Dispongan de información por su sensibilidad idiosincrática y por su disponibilidad actitudinal a comunicarla. 5.1.1 Complejo Deportivo Electra ( Primera Etapa). Lugar de entrenamiento, que con sus 4 canchas, 6 camarines y dos baños, acoge en una primera temporada a la Escuela Formativa del club, y las cuatro divisiones de la categoría cadetes. La distribución de las canchas, una al lado de otra, tan sólo separadas por galerías de madera, permite una visión general de todo el Complejo, y de las actividades de cada división. Debido al número limitado de canchas, se hace necesario tener una planificación que coordine la utilización de éstas. Existe, además, un gimnasio, un lugar habilitado dentro de un gallinero que posee un par de máquinas de ejercicio y algunas pesas, que también es utilizado como guardarropía. Los útiles de entrenamiento ( mallas, balones, conos, petos) se guardan en un camarín habilitado para esa función. A un costado se encuentra una pérgola, en donde venden café y golosinas, y que es el lugar de reunión de los padres que asisten a los entrenamientos. De este escenario se rescató el primer acercamiento, y los primeros pasos hacia la inserción en la organización. 5.1.2 Parque Brasil (Segunda etapa). En abril del año 99’, se comenzaron a utilizar las dependencias ubicadas en el Parque Brasil. Se contaba con 2 canchas empastadas y una de tierra, además de camarines y duchas con agua tibia. El marco en el cual se ubica este lugar, tiene como referencia el “Museo Interactivo Mirador”, cuya fecha de entrega al público es para junio del año 2000. Por este motivo se convive diariamente con una cantidad de contaminación “regular” producida por la acción de las máquinas de construcción. Geográficamente se está en el límite de las comunas de La Granja, San Joaquín y La Florida, reconocido sector de encuentro de pandillas y de barras bravas, por lo que la seguridad del recinto tuvo que ser reforzada a nuestro arribo al citado lugar por la repetida cantidad de asaltos que, miembros de la Escuela de fútbol y de cadetes fueron víctimas. En este recinto no se cuenta con un lugar habilitado para máquinas de ejercicio, ya que se debe compartir el fin de semana con personas ajenas a la institución que arriendan las canchas de baby-fútbol y básquetbol con que cuenta el recinto. A mediados de año las canchas se inhabilitaron para el uso de la institución aduciendo medidas “de mantención”, lo que provocó muchos incidentes que después incidirían en la división geográfica que vivenciaron los equipos. Era necesario recorrer un largo trayecto para llegar a otras canchas ubicadas en el mismo recinto, de manera que cadetes quedaba dividido en dos grupos, una parte funcionaba en las canchas de baby-fútbol y la otra en “las canchas de atrás”. Produciéndose una manifiesta falta de comunicación entre entrenadores, padres y psicóloga. Esta situación la subrayamos ya que provoca indicadores de aceptación por parte de la organización. Se podría enunciar un primer alcance en cuanto a lo descrito anteriormente, señalando que “en los conglomerados, con estructuras por divisiones y unidades dispersadas geográficamente, las culturas internas pueden variar significativamente entre las distintas unidades” (Burack,1995). En este caso resalta la importancia de las medidas culturales y la necesidad de mantener cierta sensibilidad a las posibles diferencias y a lo que éstas pueden suponer para la acción de una buena administración de las mismas. Establecido el escenario, lugar de construcción diaria de la vida cotidiana en el club, se dará cuenta a continuación, de las primeras negociaciones dadas por la interacción “cara a cara”; negociaciones dadas en un continuum de aquellos con que existió un trato constante y de otros que por la lejanía del aquí y el ahora, sólo se distinguirán en base a las pautas recurrentes de los acontecimientos actuales, a los personajes que se encontraron en estas negociaciones , y a los cuales se les interrogó acerca de hechos pasados, que reafirman esquemas actuales de relación. 5.2 Los primeros contactos. Desde una comunicación inmediata con el presidente de la Rama Cadete, se accedió al Complejo Deportivo Electra. El día pactado, se intercambiaron ideas, acerca de lo que se esperaba del trabajo de un psicólogo. Dirigente: “Antes que usted, señorita, habíamos tenido una asistente social, pero se fue por las nubes entrevistando a los jugadores del Primer equipo, y a nuestros niños ni los inflaba, así que duró muy poco”. En los primeros momentos de incursión al club y recinto, el investigador se dirigió, como primera medida de “recogida de datos” al entrenador en jefe quién presentó a los demás entrenadores la idea del presidente de la rama, de integrar a una psicóloga a la institución. La intención inicial fue de entender el funcionamiento de la categoría cadetes, aprender los nombres de los implementos, expresiones técnicas, la vida de quienes dirigían cada división. Berger y Luckman, coinciden con respecto a esta fase de “poner nombre” en que “la realidad de la vida cotidiana, es posible únicamente por objetivaciones”, es decir que “todo el tiempo estoy rodeado por objetos que proclaman las intenciones subjetivas de mis semejantes”, entonces las primeras visitas al recinto deportivo tuvieron la clara intención de descubrir signos que permitieran construir una imagen e iniciar las primeras interpretaciones de la institución. La presencia constante del investigador comenzó a causar curiosidad, no sólo por el género de éste, sino que por la postura de curiosidad ante todo lo relacionado con la organización misma. Se comenzaba así a ingresar al mundo de las representaciones de cada cual, respondiendo consultas y asistiendo cada día de entrenamiento. Entrenador: ¿ cómo se puede usar la Psicología en éstos (refiriéndose a jugadores) que ya no tienen vuelta?. Director: ¿Por qué eligió el fútbol y no otro deporte menos difícil en cuanto ambiente, para la mujer?. Entrenador: nosotros sabemos de todo un poco y la psicología la aplicamos siempre cuando conversamos con nuestros jugadores, que si están nerviosos se le baja el perfil al rival, que si le tienen problemas en la casa también se les apoya. Entrenador: ¿ Marcela, qué piensa del fútbol femenino? Preguntas que dan cuenta de la curiosidad inicial ante una persona que se proponía trabajar “junto a ellos”. Los dirigentes y directores de equipos también daban a conocer su percepción del asunto: Dirigente: “ Este es un Club que tiene muchas carencias, usted podría entrevistarlos, o preguntares cuál es su situación económica...” Observándose una confusión frente a los papeles del psicólogo, y de un psicólogo en terreno, con labores propias de un profesional como la asistente social. Las visitas se extendieron por 3 meses antes que terminara la competencia oficial. Ya para diciembre, se había entregado un feed-back a los entrenadores y dirigentes, de los resultados obtenidos en los tests de Personalidad que se habían llevado a cabo. Es importante destacar, la importancia de este momento, por cuanto los resultados de ese informe, concordaban "plenamente" con lo que los entrenadores ya sabían o intuían de sus jugadores, reforzando la primera impresión del primer trabajo que realizaban junto a un psicólogo. El cumplimiento de horarios dispuestos por iniciativa propia y la entrega de retroalimentación escrita de la percepción de los jugadores de cada división gustaba a dirigentes y entrenadores, quienes no esquivaban en trato con el investigador, y se presentaban dispuestos a entregar todo tipo de información solicitada, desde su vida profesional hasta anécdotas de su paso por el fútbol. “La vida cotidiana, por sobre todo, es vida con el lenguaje que comparto con mis semejantes, por lo tanto la comprensión del lenguaje es esencial para cualquier comprensión de la realidad de la vida cotidiana” (Berger y Luckman, 1995). Desde esta cita se desprende que el ingresar al mundo de esta institución en particular, implicó desarrollar técnicas claras para un acercamiento más acabado con los jugadores, que eran el motivo inicial de investigación. Entonces, para intentar mantener esta relación incipiente, y a la luz de los resultados obtenidos, se presentó a fines de diciembre de 1997 un proyecto para la Selección de jugadores 1998, al nivel de Categoría cadete, proyecto que tuvo aceptación en la directiva del Club. Así el apoyo inicial se volvía a manifestar cuando el directorio del club, y los entrenadores de cada división presentaron con carácter solemne por cada división a la psicóloga que trabajaría junto a ellos. Dirigente: “Colaboren en todo lo que puedan en el trabajo de esta señorita”. Pero aún no se observaba un total convencimiento de la decisión que habían tomado, al aceptar darle un espacio a “esta señorita” 5.3 De la teoría a la práctica. Contando con el apoyo de la plana mayor se procedió a llevar a cabo la estrategia de ingreso a la organización, contando para este fin con un programa de entrevistas semiestructuradas, que permitiría saber con qué personas se iba a trabajar. El sentido común, y la preparación otorgada en la universidad daban cuenta de que para ingresar a cualquier grupo, se debía conocer y hacer que conocieran a la persona que trabajaría junto a ellos. Psicóloga: “ es importante que todos sepamos con quiénes cuenta el club”-, y - “ antes de intervenir en un equipo debo saber frente a qué terreno voy ha trabajar”. Las primeras ocasiones de entrevistas, se dieron a comienzos del año 98, con la Sub-16. Su entrenador: con 20 años de experiencia en las filas del club y profesor de Educación Física como profesión, se refería al proceso de formación de los jugadores: Entrenador: “como algo sumamente importante, ya que permite el desarrollo de las habilidades, de valores y de la persona, pero sobre todo, de la persona.”. La filosofía de cada entrenador fue uno de los puntos que se comenzó a investigar en esta fase, ya que era una de las puertas de entrada a su mundo simbólico Entrenador: mi filosofía de entrenamiento, y de acuerdo a lo que he vivido en el transcurso de mi vida como jugador, me ha enseñado que es bueno presionarlos (a los jugadores), para que cuando estén en el fútbol profesional no sufran desilusiones y se den cuenta que no son capaces con la presión”. Entrenador junto a su división, en charla diaria. “Acostúmbrense a sentarse en círculo, no le demos la espalda al compañero, somos una familia y debemos respetarnos”. Entrenador 1: “ Lo que admiro de este grupo (su equipo), es la capacidad que tienen de algunos de poner sobrenombres, y de apuntarle justo a una característica, y son súper originales para colocar nombres” Entrenador 2: “ El fútbol requiere esfuerzo, un constante entrenamiento invisible, sabe Marcela lo que es?”. Psicóloga: “ No profesor”. Entrenador 2: “ se trata de todos las hábitos que nosotros mantenemos fuera del entrenamiento y que pueden perturbar nuestra carrera de profesional”. Entrenador 3: “ Lo que nosotros hacemos es realmente un milagro, sin recurso, o escasamente con apoyo logístico, mantenemos una ilusión, por eso no podemos perder el tiempo con todos y rescatar a los mejores, los que tienen mayor proyección”. Con preguntas abiertas fue posible elaborar puntos concretos y más detallados a cerca de la percepción que cada entrenador tenía del fútbol, de su situación en la institución, de la relación con sus demás colegas. Psicóloga: “Profesor, qué inquietudes tiene usted cómo para tocarla con este jugador?” . Entrenador1: “ Mira, con este niño, me interesa que veas su situación en la casa, a veces falta, y no sabemos si es que está con polola y se queda con ella en las tardes o si existe algún otro motivo”. Entrenador 2: “El equipo viene mermado del año pasado, la generación anterior no fue buena, y ahora el asunto es un desafío para nosotros”. Entrenador 1: “ Es sumamente importante que el partido se lo vivan con intensidad, hay que vivir el fútbol”. Psicóloga: “ Por lo mismo sería importante que en el momento de dosificar su entrega, el jugador encare sin temor, deseoso de ser útil...” Entrenador : “Pero también influye que este niño X esté “falto al caldo” , y en ese sentido nosotros no podemos exigirle más”. Entrenador 3: “Me interesa que le realices un test de inteligencia a este jugador, por que es hábil en la cancha, pero le cuesta un mundo entender las instrucciones”. La manera en que el entrevistador actúa, pregunta y responde en una entrevista, conforma la relación y por tanto, los modos como responden y cuentan sus experiencias los participantes. Más aún, el tipo de preguntas y el modo como la estructuran, configuran un marco dentro del cual los participantes responden y facilitan la información de sus experiencias personales (Hernández S; et al.., 1991). En general las conversaciones con los jugadores eran pocas, sólo se remitían a las entrevistas. Con los entrenadores, debido al conocimiento de parte del lenguaje del deporte, se fue abriendo una ventana de experiencias personales y visiones particulares del fútbol, escuchando y entendiendo sus individualidades. Lo que permitió luego, un acercamiento con mayor confianza hacia los grupos, ya que los jugadores veían que sus entrenadores comenzaban a confiar en “esa señorita”. Comenzaba a armarse así, una relación con los dirigentes y directores de equipo, consultando su “manera de ver las cosas” dentro del club, y aclarando las funciones del psicólogo dentro de una institución con las características de esta institución. Psicóloga a los jugadores: “Yo soy su asesora, yo trabajo para ustedes, cualquier problema en su familia, como en el colegio les puedo ayudar, además tengo acceso a Internet, así que si se les ocurre algo puedo buscarlo, y se los traigo”. Psicóloga a los entrenadores: “Cuando tenga problemas con algún integrante del equipo, cuente conmigo profesor, para lo que necesite”. Fue necesario, por otro lado, un análisis cuidadoso, al momento de categorizar a las personas que comúnmente permanecían en el recinto de entrenamiento, por cuanto, ni ellos mismos sabían exactamente su función dentro de la institución, y sólo tenían claro que: Padre de jugador: “yo me encuentro ayudando, sin afán de lucro al Audax” o algo similar, Director: “todo esto lo hago por el cariño que le tengo al equipo, uno se va encariñando con los niños, si se fija, me sé el nombre de cada uno” . Observando en estas citas la presencia de voluntad, más que una preparación profesional para tratar en el ámbito administrativo decisiones provenientes del directorio. Pero para llegar a este momento de trabajo práctico, se requirió una cuidadosa observación de la idiosincrasia de cada división para ir desarrollando el estilo que iniciaría el trabajo con el grupo. “ Cuando los observo tan alegres, sin ninguna preocupación, siento placer por lo que hago” ( Notas del psicólogo en un día de entrenamiento). Observaciones que destacaron: • El carácter lúdico de los participantes, así, quedaba descartado una asesoría con matices de colegio. • La necesidad de estabilidad de quienes estuvieran con ellos, así que desde un comienzo se pensó y se dio a entender que el trabajo se realizaría a largo plazo (3 a 5 años aproximadamente), y que las entrevistas eran el comienzo de esta labor. • La atención de los participantes estaba dada por el hecho que era una psicóloga quien trabajaría con ellos, así que el esfuerzo de dirigió hacia un contenido simple de conversaciones y dinámicas. En un comienzo de la relación, el trato y la manera de relación que se sostenía, era más bien amigable, con un lenguaje más cotidiano que profesional, era posible iniciar la conversación con los grupos. “Yo objetivo por medio del lenguaje mi propio ser, éste se hace accesible masiva y continuamente para mí a la vez que para el otro” dicho de otra manera, “el lenguaje tiene la capacidad tipificar experiencias permitiéndome incluirlas en categorías amplias en cuyos términos adquieren significado para mí y para mis semejantes”. Entonces, la adquisición de un lenguaje común a partir de las dos fuentes involucradas, investigador e investigado fue fundamental para esta fase de asumir una posición frente al grupo, y de plantear el estilo de relación hacia cada serie. Pero adquirir un lenguaje común implicó utilizar con paciencia, meses de ajustamiento, esto se lograría cuando los sujetos involucrados comenzaban a preguntar por la vida privada, la historia personal de la psicóloga. Frente al grupo: “ entiendo que el trabajo con el cuerpo es su principal arma, lo entienden ustedes así?”. Jugador 1: Psicóloga, qué quiere decir cuando se refiere a nivel de atención? Jugador 2: usted parece que fue hippie, qué onda era?. Así, constantemente se les pedía que se refirieran a lo escuchado en las sesiones, para tener un parámetro hacia la entrega del conocimiento, si estaba al nivel de la división o era aún confuso, lo que fue señalando una puerta de entrada a la filosofía de la persona que se hallaba frente a ellos, y los jugadores veían estas interrogantes como un esfuerzo de la psicóloga para que todos alcanzaran un nivel parejo de conocimiento. También en esta fase se consideró el lenguaje no verbal, de gran importancia para tratar de entender el mundo subjetivo de los integrantes de esta organización. Se tuvo que prestar atención esmerada a posturas, gestos, tonos de voz, apariencia externa en el vestir, cosas a través de las cuales se intercambian estados de ánimo, nivel de interés, de aburrimiento, de cansancio, de indiferencia (Hernández S; et al., 1991.) . Debido a las características del terreno, era importante andar con calzado bajo o botas, pantalones, y en general colores poco llamativos, ya que el elemento de atención requerido, factor que se destaca para el comienzo de todo proceso, y que da cuenta, además de la motivación inicial, estaba dado, por ser una mujer trabajando en fútbol. Al caminar entre canchas y grupos de jóvenes, era patente que observaban todos los detalles de la ropa y accesorios que se utilizaban. Jugador1: “Psicóloga hoy anda con una bolsa de pan” (refiriéndose a un bolso de útiles). Jugador2: “Yo también ocupo aros, ¿podríamos intercambiar ese que lleva puesto, yo tengo una argollita, pero la suya es más grande”. Entrenador1: “Marcela, hoy anda como si fuera ir a cazar, con esos bototos...”. Entrenador2: “Cambió de estilo, hoy anda con un look nuevo”. Siguiendo lo que señala Berger y Luckman (1968), el manejo del cuerpo resultó fundamental a la hora de darse a conocer, y entender una conducta. 5.4 Símbolos de acogida. Para entender los primeros símbolos de acogida, que se fueron dando luego de medio año de trabajo junto a la institución. Se analizaron los casos que indicaban con mayor claridad este supuesto. Luego de que las funciones del psicólogo se hacían cada vez más claras para los integrantes de la organización, la idea de una amenaza para el cuerpo técnico se veía bastante lejos. De hecho nunca se percibió así, por la perspectiva de trabajo considerada desde un comienzo de asesoría y complemento para la preparación técnico-táctica y física. Además, las divisiones comenzaban a entender lo que se planteaba en las sesiones y esto repercutía en los resultados obtenidos. Algunas medidas tomadas por jugadores, dirigentes y técnicos que demostraban una mayor apertura al trabajo realizado, se señalan a continuación: • Indagar en el trabajo profesional. • Invitación a los partidos del primer equipo • La entrega del carné de Directora del Departamento de Psicología • Entrega del carné para el ingreso a las dependencias de la ANFP • Mayor periodicidad de conversaciones a cerca de sus divisiones • Interés por los temas tratados en las sesiones. • Invitación a reuniones técnicas. En el párrafo anterior se hace referencia a algunas medidas detectadas por el investigador que señalaban la adquisición de mayor confianza de su entorno. “Mi conocimiento de la vida cotidiana se estructura en términos de relevancias, algunas de las cuales se determinan por mis propios intereses pragmáticos inmediatos, y otras por mi situación general dentro de la sociedad... un elemento importante lo constituye las estructuras de relevancia para los otros” (Husserl, 1994). Pero quedaba por comprobar cómo sería la reacción de los integrantes de esta institución ante la exposición pública de su “renovado” cuerpo técnico, cuáles eran las relevancias personales de cada entrenador, dirigente y jugador, cómo enfrentarían las críticas de otros equipos si es que las hubieran, significaría esto que no permitirían el trabajo en la banca de la psicóloga?. 5.4.1 Exponiendo a su nuevo integrante. Ser consciente de que la escena no es un campo amistoso y sin tensiones, sino llenos de conflictos internos, de acusaciones mutuas, de procesos de legitimación y de intereses encontrados fue importante a la hora de ingresar al mundo público del fútbol joven. El Complejo Quilín, lugar de competencia del fútbol joven, no fue extraño, ya que en los meses anteriores se había visitado en algunas ocasiones. Sin embargo la calidad con que se presentaba el investigador era distinta, ya no era un observador externo, que se sentaba en las galerías y escuchaba el comentario de los padres que ese fin de semana asistían junto a sus hijos a la competencia, ahora se consideraba como parte del Cuerpo Técnico, y por ende tenía derecho a sentarse en la banca junto a todo el equipo. Las tipificaciones de la interacción social se vuelven progresivamente anónimas a medida que se alejan de la situación “cara a cara”. Un aspecto importante de mi experiencia de los otros en la vida cotidiana es, por consiguiente, que tal experiencia sea directa o indirecta. (Berger; Luckman). Y en esta situación en particular la distinción se hizo más marcada cuando se comenzó a interactuar junto a los “protagonistas del juego”. El ingreso a las dependencias implica pagar una entrada, pero las conversaciones preliminares con las personas encargadas de fiscalizar la entrada, permitió que nunca se pagara, prometiendo presentar en un corto tiempo el carnet que confirmaba la validez del cargo dentro del equipo, además el presidente de cadetes aclaró desde un comienzo la posición del club: Dirigente: “ahora esta institución tiene una psicóloga, (otros equipos no tienen) permítanle entrar sin pagar”. La sorpresa inicial ha durado hasta el día de hoy, y el comentario Arbitro de turno: “no es común ver una mujer que le interese el fútbol, y menos en la banca junto a los jugadores”, Lo mantienen algunos árbitros de turno que aún no conocen al cuerpo técnico de esta institución. Incluso, porteros de Quilín emitieron su juicio Portero: “da gusto ver que existan equipos que se preocupan por la formación del jugador, y a una señorita que los venga a ayudar”. Miradas de curiosidad de parte de los cuerpos técnicos del resto de los equipos que participaban en competencia, comentarios en voz baja acerca de la posible función que cumple en ese equipo: Comentario de un árbitro en medio de un partido: “ Qué hace una mujer en la banca?” (deteniendo el partido para hacer la pregunta al árbitro de turno). Comentario de un Entrenador1 a un entrenador del club 1: “ La señorita que está afuera del camarín , es asistente social o preparadora física?”. Entonces, lo que destacable de esta fase es: • Un constante apoyo de los dirigentes, directores y entrenadores que tuvieron que informar cada partido de su nuevo integrante. • Se observó un sentimiento de orgullo por parte de los jugadores cuando se referían “a su psicóloga” frente a los padres asistentes. • El carácter de status que le daba a la organización tener trabajando junto a ellos un psicólogo, y además mujer. • La posibilidad que otorgaron todos los entrenadores de demostrar que se puede trabajar junto a los jugadores de la banca, otorgándoles apoyo y una guía de observación del juego. 5.5 Aceptación mutua. Para tratar este punto, se recogieron datos obtenidos en el inicio del trabajo y reconfirmados por aportaciones actuales de los involucrados. Las expectativas que se barajaban, en un comienzo al nivel del directorio eran: Dirigente 1: “nosotros pensábamos que usted no iba a durar mucho tiempo con nosotros”. Dirigente 2: “cuando llegó, la vimos muy “pollito”, pero la dejamos, por que tenía un proyecto, si se aburría, se iba solita, pero ha continuado con nosotros...”. Pero con el pasar del tiempo, el trabajo realizado con cada división, y la notoria aceptación de los integrantes de cada equipo, hicieron que las dudas iniciales quedaran atrás. A partir de la evaluación del año 98, donde todas las divisiones clasificaron, llegando una de ellas a convertirse en sub-campeón del Fútbol Joven, la validación del trabajo profesional se hizo evidente. El tiempo de trabajo con cada equipo se duplicó, y las consultas de los jugadores aumentó considerablemente. Fue el momento preciso para pedir la opinión de los integrantes de la organización, y de los jugadores en particular, acerca del trabajo que se había realizado hasta entonces, Como ejemplo concreto se exponen algunos resultados de las evaluaciones a 50 participantes, que respondieron las siguientes interrogantes: Este año junto al equipo se logró...: - Jugar mejor y apoyo de equipo - Compañerismo, amistad - Crecer más y pensar las cosas antes de hacerlas - Un poco más de amistad, porque supimos comprender que se puede trabajar en grupo - Tener un poco más de comunicación. De estas respuestas se destacan que todos los términos utilizados fueron entregados durante el año, en conversaciones individuales y grupales. Respecto a las sesiones de psicología, se afirmó que: - Sirvieron mucho para unir más al grupo y para conocernos más como personas. - Ayudaron para comprender y aclarar muchas cosas que no entendíamos. - Buenas porque las cosas negativas que tenemos nosotros las tratamos de cambiar. - Sirvieron harto porque con las actividades que hicimos y las conversaciones entre todos nos conocimos “caleta”. Con esto se comprende acerca de las sesiones de psicología que el encuentro “cara a cara” fue cristalizando para algunos bases para posteriores reflexiones que antes no hubieran reparado en tenerlas. Para todos los entrenadores la relación sostenida hasta ahora con la psicóloga, sentó precedente para futuras intervenciones de otros profesionales del área ( como asistentes sociales u otro psicólogo, pero “ojalá psicóloga”), pero sin lugar a dudas, el trato hacia ella, se debió en gran medida en la percepción que ellos tuvieron acerca de la buena acogida de los jugadores por el trabajo realizado junto a ellos. Entrenador 1: “ Se nota que los niños te quieren” Entrenador 2: “ todo lo que has logrado se debe a que imprimes mucho cariño en lo que haces”. Entrenador 3: “ha sido importante tu trabajo profesional en esto, sabes cuál es tu posición”. Otra característica que confirma aceptación mutua entre las partes se refiere al grado de confianza obtenido por dirigentes, entrenadores y jugadores. Los datos obtenidos de la realidad del club, de las percepciones personales del entrenamiento y de las propias vidas personales, las conversaciones de pasillo, eran manejados con absoluta seriedad y confidencialidad. Se creó así, una instancia y un espacio de confianza entre los miembros de la organización, se mantenían conversaciones diarias con los agentes involucrados con el sistema de información que regía a esta institución. Pero una sucesión de acontecimientos pusieron a prueba el grado de confianza que se había logrado, por una cadena de hechos que gatillaron la primera crisis vivida dentro de la institución. 5.5.1 Confirmando la confianza. Las canchas se encontraban repartidas a una buena distancia una de la otra y claramente la comunicación entre los entrenadores era deficiente y esto imposibilitaba el intercambio de opiniones a cerca del entrenamiento que cada equipo llevaba . No existía participación en la construcción de los equipos que no fueran “los suyos”, además, cada uno seguía su propia idea de trabajo, topando en varias ocasiones en turnos de cancha, utilización de equipos, gestión de partidos amistosos (desaparecía textualmente una división y no se contaba con la información de su lugar de competencia). Se comenzaba a llegar a un nivel de calidad de gestión sin un compromiso de los pilares de la formación de los muchachos, los técnicos, ellos mismos se referían a esta situación como Entrenador1: “una total disgregación de las partes, cada uno va por su lado y está comprometido con su equipo y nada más”, aportando a sus frases un toque de melancolía por el pasado, Entrenador2: “en otros tiempos, todos nos juntábamos antes de los entrenamientos y comentábamos a cerca de los jugadores de cada equipo, y de los problemas que se nos iban presentando en cada división, en cambio ahora si se fija, la cosa es distinta, y más bien nos esquivamos, aislándonos del resto”. La idea de hacer una reunión para aclarar malos entendidos entre entrenadores y lo que pensaba la dirigencia de esta situación que se había creado adquirió cuerpo, cuando el 28 de septiembre de 1998 se citó a directores, preparador físico y psicóloga, para informar y dar a conocer el punto de vista de cada asistente. El perfil que se mantuvo en la reunión, permitió, y como era la tónica de este tipo de encuentro, sentar precedente en cuanto a la manera de proceder de un profesional de esta área. A ratos se preguntaba, generando un ambiente propicio para el diálogo, mostrando una manera de asimilar los hechos que implicaba una escucha anterior de las inquietudes de cada integrante de esta reunión. No existía una persona que mediara ante los interese en conflicto, buscando una situación positiva para todos, promoviendo la estabilidad, la convivencia, la cohesión grupal. Pero la presencia “pacificadora” de la psicóloga y la voluntad de los participantes, permitieron aclarar “puntos pendientes” y zanjar desacuerdos. La realidad en este sentido era muy compleja. Por un lado, era necesario constatar los cambios positivos que se habían producido hasta ese momento, luego de un proceso de cambio de entrenadores ( cambio de actitud en general y la dedicación e ilusión con que los integrantes de esta organización desempeñaban sus funciones) , y por otro lado, llevar a la cancha los acuerdos de ese momento y ser eficientes en esa tarea. La posición neutral, acogiendo las experiencias de cada integrante y permitiéndoles un análisis de sus propias percepciones, permitió asentar la labor de asesoría de la psicóloga y confirió una mayor confianza en los dirigentes y entrenadores. “La realidad de la vida cotidiana contiene esquemas tipificadores en cuyos términos los otros son aprehendidos y tratados en encuentros “cara a cara”: Todas estas tipificaciones afectan continuamente mi interacción mi relación con él “ (Berger y Luckman, 1995) . En el caso descrito, estas tipificaciones concordaron con el esquema que previamente habían construido los integrantes de esa reunión, siendo congruentes los actos realizados por la psicóloga a partir de esa situación, lo que permitió ahondar en la relación entre individuo y organización. 5.5 La consulta a expertos. La elección por parte del investigador de la estrategia de conocimiento utilizada, o la forma de aprehender su objeto de investigación, es aparentemente una cuestión teórica. Sin embargo, si se analiza el hecho con mayor profundidad, se puede apreciar que no es un asunto puramente teórico, sino, más bien, concerniente a la propia vida. Se origina y se apoya esta decisión, no sólo en la historia académica de cada cual, sino también en su historia pasada, en su concepto de mundo y en su ideología (Briones., 1992). Durante toda la investigación se intentó indagar la construcción de la relación cotidiana entre psicólogo y organización, es pertinente para un conocimiento de mayor profundidad intentar descubrir las subjetividades de aquellos que también han vivido el proceso de inserción, dentro de una institución deportiva. Las tardes más difíciles habían pasado, ahora se poseía el conocimiento suficiente para enfrentar sin temor los requerimientos que la organización solicitaba. Detenerse a reflexionar por el papel que estaba cumpliendo el investigador en esa institución, cómo la veían, qué pensaban de ella y de qué manera el investigador estaba percibiendo todo aquello, motivó compartir esta experiencia frente a un grupo mayor. Con este fin se procedió a organizar, con el auspicio del área de psicología de la Selección Nacional de Fútbol Sub 17 y 23 y junto al psicólogo de la misma, la primera reunión que juntaría en un mismo lugar a los psicólogos que trabajan actualmente con equipos del fútbol chileno. De acuerdo a las opiniones recogidas, es necesario entre 6 meses y 1 año para que “logren contar con uno”. Posesionándose de los distintos estamentos, tomando el papel del “curioso eterno”. Señalándose como fortaleza para este ingreso, el conocimiento de la historia de la institución y conocimiento claro del tema deportivo. a) Con respecto a los dirigentes. Indagando en el perfil de las personas que se encuentran relacionadas con el fútbol, se mantuvo la opinión unánime de que “son personas independientes (patrones), con poca formación profesional y que poseen el tiempo para asistir a los entrenamientos de cada equipo”. El trato que se mantiene con los dirigentes es más bien formal, acercándose a ellos a través de informes. En el club estudiado, por ser una organización pequeña, era posible conversar cada vez que se tenía un requerimiento a diferencia de otras instituciones en que la misma distribución de las canchas lo hace difícil. b) Con respecto a los entrenadores y jugadores. La relación con los entrenadores en general es la de intentar “siempre estar a la mano: como un llavero”, “hacer de oreja, de eco”. Pero la función del psicólogo constantemente debía ser recordada, ya que la gran mayoría de los entrenadores, no tiene clara la función de éste. El trato con los jugadores, permite un acercamiento un poco más acabado de sus rutinas y vida cotidiana. La opción de sumergirse en las rutinas cotidianas, no sólo de ellos, también de los entrenadores, directores y entrenadores, obedece a la necesidad de comprender cómo se genera su “manera de ver las cosas”, obteniendo su sentido común, y a través de esto, intentar cimentar la compresión de este mundo que se abre ante los ojos del psicólogo. c) Acerca de la aceptación inicial. La aceptación inicial está dada por los dirigentes, que poseen algún conocimiento acerca del área que trabaja un psicólogo, “que piensen el deporte como vía de desarrollo de sus jugadores y como vía de desarrollo del país”. Es decir, que tengan visión de proyección para sus integrantes. Como en todo proceso de ingreso a una institución deportiva existen amenazas. Internas como es el caso de desconocimiento de los entrenadores acerca del rol del psicólogo en un equipo, la presión por los resultados en clubes que tienen una orientación más bien “resultadista” y no formativa. Para otros, el hecho de ser hombre, los convertiría en amenazas potenciales. Y externa referida a la inestabilidad laboral: si el ingreso de fondos es insuficiente para suplir todas las necesidades de los clubes, “al primero que echan es al psicólogo”, entonces, el compromiso a corto plazo lo descartan algunos profesionales. Con respecto a la reflexión personal de la aceptación e ingreso a una institución deportiva, el escaso tiempo que se tiene con cada equipo o la nula participación en los grupos, inciden en que el psicólogo se vea como una persona lejana a las preocupaciones diarias de los integrantes de una institución; pero, en muchos casos, se logra crear un vínculo fuerte, lo que permite realizar intervenciones con mucha eficiencia. En cuanto a las maneras de ingreso, hasta ahora, algunos psicólogos se han acercado por gusto al deporte y porque antes habían sido atletas, otros por la vocación y por ideales de formación profesional pero que “son necesarios llevarlos a la práctica”. Por lo general, se llega mediante una llamada o porque el entrenador solicitó a uno, pero este último caso se presenta rara vez. De esta manera, al comparar las distintas apreciaciones, recogidas por el trabajo de campo de cada uno de los asistentes a esa reunión, se concluye que cualquier investigación que dé cuenta de las acciones que se estén llevando en el deporte, y más aún en el fútbol chileno, se convierte en un gran aporte para las futuras generaciones que “encontrarán el camino más avanzado y menos ripiado”. e) Acerca del futuro. Poseer conocimientos del área de recursos humanos, y sobre todo una visión amplia de cómo se trabaja en una empresa, crea posibilidades concretas a juicio de los asistentes, de una aproximación profesional a los dirigentes que sostienen este tipo de institución. Hablar el mismo idioma con los entrenadores. De esta manera, en el transcurso de las conversaciones se hace más fácil comparar y contrastar sus opiniones con las del psicólogo, y otorgar la visión de un profesional en el campo de las relaciones y con conocimiento de las formas comunicación. SEXTA PARTE: RESUMEN Y DISCUSIÓN El tema principal que orientó los esfuerzos de esta tesis fue el proceso de inserción de un psicólogo en una organización deportiva. Desde el marco teórico los elementos entregados para realizar un posterior análisis consistieron en describir según algunos autores, las diferentes etapas que pasa un sujeto cuando ingresa a una organización. Es decir, desde los primeros contactos, de qué manera se va originando su socialización y la aceptación por parte de los compañeros y jefes de su trabajo y posición en la empresa. También se describió el tipo de organización y la estructura que presentan aquellas dedicadas al balón pie, con el objetivo de diversificar la perspectiva que se puede tener con respecto a estas instituciones y ubicar al lector en la posición del investigador. La metodología elegida permitió acercarnos a esta realidad desde un estudio de casos, seleccionando aquellos que aportaron su riqueza de elementos subjetivos y graficaran situaciones vividas en la organización. Así, los sub títulos escogidos, para una entrega sistemática de la información, cumplieron la función de sintetizar estas realidades en epígrafes de contenido. De esta manera, la descripción de cada uno de ellos se realizó desde una perspectiva construccionista de la realidad, enfatizando y respetando las subjetividades en cada caso. Tomando las precauciones necesarias para evitar el sesgo que se produce cuando se investiga una realidad determinada, cuidados que junto a los mismos protagonistas y gracias al apoyo de expertos en la materia, se tradujeron en una descripción de “nuestras vivencias”, nuestras porque durante el proceso se consideró la relación entre individuo-organización como un todo dinámico, influidos mutuamente. Finalmente se contrastaron las ideas de psicólogos relacionados con equipos de fútbol. Información recogida durante la primera reunión que se realizaba con características de intercambio de experiencias y actualización en el tema. “ Cuando uno conoce la cancha y la siente de verdad, ninguna cosa en el mundo puede reemplazar la sensación de entrar en ella a enfrentar un rival” ( Nota recogida durante un partido eliminatorio, 1998). 6.1 Discusión final. Como se recordará, la pregunta inicial de esta tesis tenía relación con describir las características del proceso de inserción de un psicólogo en una organización deportiva, según los tres niveles con el fin de sistematizar los datos recogidos. Al nivel de jugadores se pretendió averiguar acerca de los elementos que fueron construyendo la relación con el psicólogo; al nivel de entrenadores, de qué manera este grupo de entrenadores permitió al psicólogo en su rutina de entrenamiento; y al nivel de dirigentes, cómo se planteó la relación con un psicólogo. El objetivo de indagar en las características presentadas en cada uno de estos niveles, se relacionó con el establecimiento de etapas dentro de este proceso de inserción. Teniendo presente que metodológicamente para cualquier tipo de investigación social, no existe un proceso único, pues el curso de ésta y su formato, dependerán del ámbito- una institución deportiva- y el nivel de estudio- un estudio de casos -, así como de las estrategias usadas y los objetivos perseguidos, las características presentadas por esta investigación, se desarrollaron en un marco de relaciones personales que a su vez configuraron una serie de etapas temporales, las cuales impusieron sus propias reglas de conducta. Aún así fue posible distinguir dos etapas en el proceso de inserción del psicólogo en esta organización deportiva. “ Como dijimos, la situación está ya predeterminada a través del conocimiento de la limitación de la situación, el conocimiento de la estructuración de ella de la experiencia subjetiva y el conocimiento de la articulación biográfica de la situación... la situación puede ser determinada, con ayuda del conocimiento habitual, de modo suficiente para satisfacer el interés determinado por el plan”. (A, Shutz; T, Luckmann, 1973). Iª ETAPA: INTERACCIÓN INICIAL. La relación entre psicólogo-organización, de acuerdo a lo planteado por Schein (1971), al nivel de procesos de socialización-innovación, presentó una serie de fases que destacaron la influencia de la institución en el accionar del psicólogo. Así, esta fase de socialización inicial, se caracterizó por el intento de asimilar todo cuanto el entorno le entregaba, así, el interactuar con nuevas normas, valores, patrones de comportamiento, permitieron construir una base sólida de relación con el entorno que el psicólogo comenzaba a asimilar en los primeros contactos. Las expectativas del investigador sobre su trabajo y la realidad presentada por la organización, así como la visión de la institución sobre el psicólogo (Schein, 1990) se fueron ajustando en la medida que el investigador fue asumiendo puntos clave en la cultura de la organización (organización del trabajo, procedimientos informales, la política de la organización frente a determinados problemas). Al mismo tiempo, la organización puso a prueba a la psicóloga, y en observación por un período relativamente menor al que se esperaba. Lo que caracterizó a este período fue dejar por algún tiempo las decisiones de cómo actuar frente a los grupos bajo la total responsabilidad de ella, no existiendo una guía clara para el funcionamiento del psicólogo en la organización, cuestión que en algunos momentos desconcertó al investigador, pero no se convirtió en un “período doloroso”, como Schein (1982) pronosticaba para algunos novatos de sus investigaciones. 2° ETAPA: RECONOCIMIENTO DE LA FUNCIÓN DEL PSICÓLOGO. A medida que el psicólogo asimilaba los primeros símbolos de aceptación, tales como: • Percepción de dejar el rol de aprendiz (Schein, 1982). • Aceptación del carácter independiente del trabajo. • Aprender a llevarse bien con todos. • Adquisición de compromiso con cada entrenador y división: fijación de horarios. Así, no se encontró mayor problema en incorporar los valores del grupo al trabajo psicológico, en general la visión mutua se mantuvo dentro de una misma línea, es decir se logró aceptar la diferencia de estilos y personalidades. Tal como lo señalara Burack (1991), debido al tipo de trabajo realizado, fue importante considerar desde un principio medidas aclaratorias de la función llevada a cabo, de manera de evitar los “malos entendidos”. No se generó por tanto, el peligro de información insuficiente y distorsión de imagen en la dinámica psicólogo-organización. Una propuesta con las características de la expuesta, siempre puede ser factible de ser modificada, por lo mismo, se plantea una tercera etapa relativa, debido a la característica dinámica del proceso de inserción, que se mantuvo implícito durante toda la investigación: ingreso y aceptación; psicólogo-organización. 3° ETAPA: MUTUA ACEPTACIÓN. Aunque se considera que el proceso llevado a cabo dentro de esta organización estuvo constantemente en construcción y reconstrucción, afectando positiva y negativamente la relación psicólogo-organización, se consideró pertinente incluir un etapa que reúne algunas características de la segunda, pero que agrega otras nuevas. Así, ésta señala un momento de “calma “, de satisfacción por el camino recorrido. En donde las dos partes se caracterizan por estar abiertas entre sí. Es decir, los secretos fueron revelados, y el psicólogo maneja “otro tipo de información”, material que le permitió ingresar al mundo particular de la organización en general y de sus componentes. Los hechos son revelados tal como sucedieron y, en esta etapa, el psicólogo forma parte de los hechos y de acontecimientos que escucha, observa y anota. Con una perspectiva mejorada de la organización, la estructura de ésta, permito observar los movimientos que Schein (1971) predijo en su modelo tridimensional de las organizaciones (los cuales estarán descritos de acuerdo a las características que se presentaron en cada nivel estudiado). Sin olvidar tampoco, la influencia de los factores que han permitido realizar este trabajo en un club deportivo, así, presentamos a continuación mediante un esquema, una síntesis de lo expuesto en esta investigación: Psicólogo (ga) Psicología deportiva Estructura de la organización Tendencias mundiales del deporte Esquema que señala, la influencia de las tendencias mundiales en el reconocimiento de la labor psicológica en un medio como el fútbol, principalmente lo relacionado con los medios y espectáculos masivos; el valor potencial en la formación de jugadores y participación en el cuerpo técnico aplicando técnicas desde la psicología deportiva en una estructura organizacional que así lo permita, para finalmente señalar el aspecto de personalidad que debe poseer el psicólogo que desee ingresar en una institución deportiva, no todos logran adaptarse a la idiosincrasia de este deporte que es el fútbol. Finalmente, se desarrollará a continuación la discusión desde los distintos niveles investigados, con el fin de abarcar todos los elementos que ayudaron a construir nuestra investigación. 6.1.1 Nivel de entrenadores. Debido a su ubicación estratégica dentro de la organización, muy cercana al núcleo central (directorio), los primeros contactos que se llevaron a cabo, permitieron una primera aproximación al funcionamiento externo de ésta. Al no contar con ningún supervisor en terreno de la labor ejercida por la psicóloga, la relación construida con los entrenadores de la institución, generó una salida a ese primer problema. Ellos se transformaron en los informantes principales del verdadero y concreto trabajo dentro de un campo de juego. Una de las características reconocida, mediante conversaciones de pasillo sostenidas en el transcurso del trabajo, es la impresión de que ellos estaban dispuestos a cooperar ( con paciencia se esperaba el momento oportuno de comenzar una conversación y tal como “una esponja”) y descubrir juntos las interpretaciones obtenidas durante largos años en el fútbol acerca de su funcionamiento y filosofía de vida. Lo que más le llamó la atención fue el conocimiento de “la cancha” que presentaba la psicóloga, sin dudar al momento de preguntar acerca de posiciones de campo y de esquemas tácticos, manteniendo siempre un respeto hacia los límites de su trabajo. De ahí la importancia de obtener un lenguaje común que conectara sus impresiones con la de la psicóloga. Durante algún tiempo, no entendían cómo la psicología, que ya alcanzaba casi todas las áreas de la vida, inclusive otras modalidades deportivas, aún no había llegado efectivamente a su deporte. Se explicaban este hecho por causa de la idea distorsionada de que “el psicólogo es para locos”, y las repetidas preguntas acerca de su afición por este deporte lo demostraron. Con la presencia de la psicóloga antes o después de sus entrenamientos su trabajo se asumió con un aspecto más multidisciplinar de preparación. El aceptar a la psicología dentro de sus entrenamientos es una demostración de evolución. Aquella mentalidad retrógrada y arcaica de entrenadores que procuraban prevalecer sus decisiones está dando lugar a una postura más profesional, de visión ampliada del fútbol como negocio que debe ser mejor estructurado quedaba atrás (Fleury, S., 1998), los entrenadores percibieron que sus grupos mejoraban en calidad, con una contribución efectiva. Los resultados de esto aparecen durante el año 98, en que los equipos clasificaron entre los 8 mejores, ayudando a conquistar espacios importantes en las competiciones. Luxemburgo (en Fleury, S., 1998) se refiere al ingreso y aceptación de un psicólogo por parte de los entrenadores: “ Ya existen psicólogos deportivos, pero son pocos aquellos que realmente conocen el sistema del fútbol, esto es muy importante.. Los profesionales deben conocer bien este sistema para poder ofrecer una contribución seria y competente”. Los casos analizados para describir la manera en que el grupo de entrenadores permitió la inserción de la psicóloga, se ven enmarcados durante los primeros contactos y los símbolos de confianza al presentar los resultados. Este proceso de aceptación, varía según la naturaleza del trabajo que se realizaba, el estilo de cada entrenador y la cultura de la organización. Pero estas condiciones, fueron aceptadas de inmediato por el investigador, o sea: - Realizar el trabajo al aire libre, y cuando existiera el tiempo; - entender el mundo propio de cada entrenador sin juicios de valor y; - estar dispuesta a relacionarse solamente con hombres. La aceptación de estos factores dentro del primer período de incursión en la organización, hicieron que estas personas con años de experiencia interpretaran los afanes de la psicóloga con simpatía. Con respecto a las críticas iniciales, éstas se centraban sutilmente en la manera de enfocar los problemas que se presentaban de acuerdo al estilo de cada “profe” (entrenador). Esto permitió generar un buen acoplamiento con las diversas personalidades. Además se aceptó, como se señaló con anterioridad algunas primeras restricciones, como retrasos para comenzar las sesiones, cancelación de las mismas y corto tiempo de charlas, pero esto se consideraba como el ajuste inicial de todo trabajo a largo plazo. Las relaciones entre psicóloga-entrenador, se pudieron observar bajo una mirada de proceso dinámico. La aceptación por parte de la psicóloga de lo que se le presentaba como experiencia, en todo momento se demostró motivación y compromiso por lo que hacía, mediante una gran inversión de energía, largas horas de observación de los entrenamientos, disposición inmediata para los requerimientos de los entrenadores y un entusiasmo manifiesto por el trabajo realizado junto a sus grupos. El movimiento hacia el centro de la organización, estuvo dado al obtener acceso a categorías especiales de información: Los secretos de la organización, manejándolos con especial cuidado y profesionalismo. El movimiento generado en este nivel, consideró el movimiento hacia el círculo interno o el núcleo de la organización. Conforme el investigador aprendía más, llegó a obtener la confianza de los miembros más antiguos y acrecentar sus dominios, avanzando a lo largo de una dimensión de inclusión o membrecía. Quedando en el nivel jerárquico dado, pero conforme se adquirió más experiencia y confianza, se adquirió más inclusión y aceptación en el centro. Firmemente pienso, que en los tiempos actuales es una de nuestras funciones como profesionales ser agentes para el cambio, incluso más que eso, constituirnos en orientadores del cambio, en la institución donde trabajemos. Por este motivo, haber mantenido una posición manifiestamente neutra frente a los comentarios de situaciones, y de respetar el secreto profesional, se vio recompensado con la confianza de aquellos que se constituían como nexo entre jugadores y directorio. A continuación, la figura 3, señala el 1°movimiento inclusivo, destacándose en éste sobre todo los primeros contactos con los entrenadores y dirigentes. 6.1.2 Nivel de Jugadores. Por las características especiales que presentó la muestra de jugadores, esencialmente la aceptación por parte de este grupo se construyó sobre la base de la demostración de respeto hacia su formación y cariño frente al trabajo realizado junto a ellos. Compartir sus secretos y ser en algunas ocasiones cómplice de sus experiencias, sobre todo en los viajes realizados fuera de Santiago, fue otro de los elementos que permitieron ir cimentando las bases de un vínculo estrecho. Cantos para la psicóloga, dibujos en sus cuadernos de anotaciones, pedir el consejo y la retroalimentación de su trabajo realizado fue su manera de demostrar aceptación. Como estrategia de ingreso, y a partir de la centena de entrevistas realizadas, se localizó un vehículo que estimulara la discusión entre psicóloga y jugador hasta el punto de explorar más abiertamente el contrato psicológico y hasta qué punto se ha logrado un cambio en la posición inicial de la organización. Así este movimiento inclusivo se ve reflejado en: - El vehículo de discusión fue trabajar los motivos que los impulsaban a seguir en este trabajo de “esfuerzo y sacrificio constante, pero que trae también muchas satisfacciones”. - Contar con una retroalimentación semanal de su labor realizada en el día de competencia, abriendo una vía de intercambio entre ellos, y asumiendo un rol facilitador. - Preocupación constante y legítima de las acciones a seguir para aquellos que quedaban fuera de la competencia por lesiones o decisiones técnicas. - Distinción clara de la posición profesional y no de ser una amiga para ellos. - Coordinación en el lenguaje, con un estilo claro sin encubrirse en oscuros conceptos psicológicos, sino que buscar ejemplos cercanos a la realidad de cada sujeto. - Distinción por parte de los jugadores de la función que cumplía la psicóloga que trabajaba con ellos ( Figura 4). Este último punto permitió que la percepción hacia la psicóloga fuera de una persona de estilo joven, que se encontraba cerca de ellos y que podía entenderlos. Asumiendo así un papel mediador entre jugadores y entrenador, cosa que estos últimos valoraban de las intervenciones. Reconocer estas características, de evaluación positiva de la actuación realizada por la psicóloga, significa identificar elementos concretos de aceptación mutua. 6.1.3 Nivel de dirigentes. La organización a menudo forma estereotipos acerca del nuevo empleado, considerándole como una persona demasiado inexperimentada, como alguien que no conoce su realidad (Schein, 1982). Este punto se ve reflejado cuando expusieron a su miembro al mundo competitivo, dudando en un comienzo de que asistiera a los viajes, que se sentara en banca, arguyendo comentarios desde la misma ANFP, de que en banca se escuchan muchos garabatos. Pero el punto clave nuevamente, fue la actitud expresada por la psicóloga, de plantear claramente sus objetivos con respecto a viajes e incursión en la banca de suplentes. Con respecto a los viajes todo se confirmó cuando los resultados mostraban un 100% de efectividad, y los jugadores señalaban la importancia de que la psicóloga estuviera con ellos. Importante en este caso es que los dirigentes luego de un tiempo apoyaron todas las iniciativas planteadas, explicando frente a los grupos la importancia de la asesoría psicológica tiene en su formación. La entrada en una nueva organización conlleva un proceso de lograr aceptación de la jerarquía (el jefe) y del grupo de compañeros. Para los nuevos empleados que tienen una asignación clara en un grupo bien definido, el único problema es cómo encajar sus propias necesidades y capacidades con los requerimientos del grupo. Sin embargo, para muchos empleados, existe un problema previo: localizar un grupo apropiado de compañeros. Nuevamente, se destaca la posición neutral lograda en la organización; y como queda señalado al describir algunos de los signos de confianza de parte de los dirigentes, esta característica permitió ingresar a las percepciones individuales de cada cual. Las diversas tareas descritas anteriormente están interrelacionadas y se pueden considerar como un esfuerzo por parte del nuevo miembro para formar una perspectiva respecto de la organización. El principal problema en el desarrollo de esa perspectiva es localizarse: percibir el progreso propio, el probable futuro en esa organización y la relación con la jerarquía. La perspectiva que uno se forma es lo que da significado al trabajo: es el aprendizaje subjetivo que acompaña a la vida de trabajo. Igual de importante fue tomar la perspectiva de los protagonistas del proceso, por cuanto son ellos los principales encargados de entregar las llaves de entrada a la organización. Preguntas como ¿ Será nuestro tipo de persona?, ¿podrá adaptarse a los valores organizacionales centrales sin someterse o volverse demasiado conformista?, fueron respondidas mediante actos de aceptación de ingreso (carnés, invitaciones). Estos conjuntos de necesidades son legítimos, pero el proceso real de ingresar en una organización crea un ambiente que el aprendizaje de nuevos conocimientos y la transformación de las actitudes se constituyen en elementos para el cambio, en este caso, la recepción de un profesional con quien no habían tenido antes relación. . El cambio en esta organización se debió en gran medida por que el mando superior se encontró realmente comprometido con esta tarea y si porque entendió qué lugar se ocupaba en la estructura de la organización. Lo anterior se refleja en la figura 5, que indica el reconocimiento de la dirigencia, al atribuirle a ls psicóloga un rango mas destacado dentro de la organización. 6.2 Limitaciones del trabajo. La principal limitación que presentó la experiencia de ingreso, fue el escaso tiempo para trabajar junto a los jugadores y la falta de infraestructura para realizar sesiones más íntimas, pero esta limitante no los preocupaba mayormente y de igual manera ellos se lograban abstraer del entorno para prestar atención a la entrega práctica de conocimiento. Con respecto a los dirigentes faltó en el último período en que se sitúo esta investigación, una entrega mayor de información acerca de lo que acontecía en la institución, lo que llevó a la incertidumbre, no solamente del investigador sino que también de todo el personal de ella, no haciendo efectivo los acuerdos de la reunión citada en esta investigación, los cuales señalaban medios expeditos de información a todos los miembros de la institución. La principal limitante con el nivel de entradores, se construyó junto a ellos. Es decir, al llevar a la práctica lo aprendido en congresos y seminarios y lo leído acerca de la psicología aplicada al deporte, faltaba claridad, y en algunas ocasiones ellos percibieron esto con ambigüedad, no profundizando ni exigiendo mayores aclaraciones del tema, quedando en algunos momentos desconcertados cuando se volvían a tratar, ocasionándose algunas veces malos entendidos. Pero la principal limitación fue teórica, ya que en definitiva, este campo requiere en nuestro país de una inversión considerable de tiempo y personas que se encarguen de investigar cerca de las relaciones internas dentro del carácter de organización deportiva. 6.3 Sugerencias. No cabe ninguna duda que la manera de ingresar a una institución deportiva se debe realizar considerando en primer lugar el trabajo de campo y las observaciones de los atletas en terreno. Desde los resultados obtenidos en esta investigación, se recomienda: 1. Una especial atención y énfasis a toda la etapa de conocimiento inicial, por cuanto su importancia fundamental para la apertura de canales de diálogo que permitan ingresar a la cultura de la institución. Mucho de la acogida en esta organización, tuvo que ver con la modernización y el proceso de trabajo. Entonces, la idea de mejorar la calidad del ambiente organizacional, considerando a sus empleados, es un factor clave para conseguir organizaciones deportivas que den respuestas eficaces e innovadoras a los retos que actualmente se plantean. 2. La mejora de las competencias de cada integrante de esta institución, una mejora obtenida a través del aprendizaje que supone “formación” como también del aprendizaje que supone la experiencia práctica, por lo mismo la importancia del perfeccionamiento constante en todos los niveles de la organización. 3. Tomar como referencia las tendencias mundiales que giran en torno a este deporte, permite un acercamiento en perspectiva del trabajo práctico del psicólogo y de los profesionales relacionados con el deporte. Hoy en día el contexto social demanda sobre esfuerzos personales para enfrentar el cambio que experimentan nuestras prácticas culturales, tanto respecto de los agentes y mecanismos de socialización de las nuevas generaciones, como el carácter de las pautas de comportamiento impuestas por los procesos de cambio social (Cabello C.G. et al., 1998). En el caso especial del fútbol, hace dos años atrás se comenzó a implementar una “escuela de fútbol para entrenadores, preparadores físicos, árbitros y dirigentes”: Instituto nacional de Fútbol. auspiciada por la ANFP. Interesante muestra que señala las inquietudes de los dirigentes del fútbol nacional por mejorar la calidad de los profesionales que se relacionan con esta disciplina. 4. Mejorar la relación entre los gestores, dirigentes en el caso de esta investigación y profesionales, incrementando la comprensión mutua, delimitando ámbitos de responsabilidad, y estableciendo canales de cooperación. Debe conseguirse, en definitiva, un sistema de gestión que garantice la unidad en la consecución de los objetivos organizativos. 5. En el ámbito de la Psicología Deportiva, se consolida como objetivo a nivel de nuestro país la necesidad de contar con expertos que inicien a profesionales que siguen esta disciplina de una manera sistemática, como cátedra en las universidades, ya que en la actualidad sólo el 1% de las Universidades que poseen Facultades de Psicología, Periodismo y educación Física poseen la cátedra de Psicología Deportiva. La Psicología Deportiva en sí es una disciplina que engloba gran cantidad de teorías y técnicas de diversas áreas de la Psicología, pero el establecimiento mismo del psicólogo deportivo dentro de una institución requiere de un conocimiento más acabado de métodos organizacionales, por cuanto el entorno y las personas que rodean al deportista son piezas fundamentales para su correcta formación en la disciplina que escoja. Finalmente, un aspecto relevante de esta investigación es haber logrado conducir un modelo psicológico, con aportes de la psicología deportiva, dentro de un lenguaje de organización dedicada al fútbol. 6. Luego del análisis con orientación FODA con los psicólogos relacionados con el fútbol, con respecto a la labor del psicólogo propiamente tal, dentro de un organismo deportivo, se desprenden las siguientes observaciones prácticas: - La mayor fortaleza que se puede lograr luego de trabajar mínimo 2 años dentro de este tipo de instituciones es el Vínculo con el entorno. - La posibilidad de inducir cambios dentro de ese entorno mediante técnicas que se manejan al nivel de esta profesión. - La oportunidad de llevar a la práctica la motivación social, en un grupo de jóvenes donde la mayoría se encuentra en un sector de riesgo social. - Una de las debilidades destacadas es la ausencia de criterios en cuanto al trabajo psicológico en clubes deportivos de fútbol se trata, por la poca comunicación que se tiene con los profesionales que trabajan en ellos. - Conocer y exponerse a la crítica de otros, requiere de un trabajo en equipo que en muchas de estas instituciones no es posible realizar. - La inestabilidad laboral en una cultura “resultadista”. - La vida familiar se puede trastocar por las concentraciones y ausencias reiteradas del hogar. 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